20 世紀90 年(nián)代，戴維・尤裡(lǐ)奇是(shì) GE 群策群力專家(jiā)團隊的(de)核♥心成員(yuán)，他(tā)提出HR 部門(mén)應當像企業(yè)一(yī)樣運營。在企業(yè)裡(lǐ)，有(yǒu)人(rén)負責客戶管理(lǐ)，有(y→ǒu)人(rén)負責專業(yè)技(jì)術(shù)，有(yǒu)人(rén)負責服務交付。他(tā)在《人(rén)力資源最佳↕實務》(Human Resource Champions： The Next Agenda for Adding Value and Delivering Res✘ults)中，尤裡(lǐ)奇最先提出了(le) HR 部門(mén)的(de)組織架構再設計(jì)框架，幾經完&善，變成今天大(dà)型企業(yè)中流行(xíng)的(de)三支柱模型。三個(gè)支柱分(fēn)别是(shì)：人(rén)力資源業(yè)務夥伴( HR Business Part←ner，HRBP)、人(rén)力資源專家(jiā)中心(HR Center Of Expertis§e，HR COE)和(hé)共享服務中心( HR Shared Service Center，HR SSC)。
三支柱模型下(xià)的(de)人(rén)力資源管理(lǐ)角色一(yī)分(fēn)為(wèi)三，HRBP的(de)使命是(shì)确保HR實現(xiàn)業(yè)務導向，β貼近(jìn)業(yè)務解決問(wèn)題；HRCOE的(de)使命是(shì)确保全公司政策、流程和(hé)方案框架設計(jì)的 (de)一(yī)緻性，并基于HRBP反饋的(de)業(yè)務需求，在整體(tǐ)一(yī)緻的(de)框架下(x§ià)保留适度靈活性；而HRSSC的(de)使命是(shì)确保全公司服務交付的(de)一(yī)緻性。

三個(gè)HR支柱未達預期

HR三支柱在衆多(duō)跨國(guó)經營、矩陣式管理(lǐ)的(de)大(dà)企業(yè)得(de)到(dào)長(c★háng)足的(de)發展，這(zhè)個(gè)過程中，三個(gè)HR支柱都(dōu)有(yǒu)最優實踐産生(shēng)，然而三個(gè)HR支柱也(yě)出現(xiàn)了(le)明§(míng)顯的(de)兩極分(fēn)化(huà)現(xiàn)象，在更廣泛的(de)實踐中，HR三支柱的(de)角色是(shì)難以達到(dào)理(lǐ)論₹預期的(de)。

第一(yī)，COE在企業(yè)中“上(shàng)不(bù)來(lái)，下(xià)不(bù)去(qù)”
COE在如(rú)下(xià)方面未達預期，首先，COE作(zuò)為(wèi)專家(jiā)的(de≠)高(gāo)度“上(shàng)不(bù)來(lái)”。比較有(yǒu)前瞻性的(de)研究、政策制(zhì)定應該是(shì)由COE來(lái)牽動的(de)，COE要(yεào)經常診斷一(yī)些(xiē)問(wèn)題、研究一(yī)些(xiē)事(shì)情、研判一(yī)些(xiē)方向、解讀(dú)一(yī)些(xiē)趨勢。但(dàn)是(shì)目前£看(kàn)COE運營層面的(de)東(dōng)西(xī)仍然占很(hěn)大(dà)比重。其次，COE在HR三支柱中“下(xià)不(bù)去(qù)”。大(dà)部分(fēn→)COE沒有(yǒu)沉到(dào)下(xià)面具體(tǐ)業(yè)務部門(mén)，接地(dì)氣地(dì)去(qù)調>查、研究，了(le)解HRBP的(de)需求，而且缺乏指導業(yè)務的(de)基本經驗及閱曆。最後，很(hěn)多(duō)企γ業(yè)領導文(wén)化(huà)、官僚作(zuò)風(fēng)比較嚴重，沒有(yǒu)樹(shù)立起專家(jiā)文(wén)化(huà)，這(zhè)讓COE很(hěn)難發¶揮專家(jiā)的(de)作(zuò)用(yòng)。

第二，HRBP難以“自(zì)殺重生(shēng)”成為(wèi)戰略業(yè)務夥伴
HRBP在設計(jì)時(shí)被寄予厚望，HRBP了(le)解業(yè)務，可(kě)以驅動業(yè)>務部門(mén)的(de)管理(lǐ)變革，HRBP可(kě)以為(wèi)業(yè)務提供前瞻性的(de)人(rén)才戰略地(dì)圖♠，是(shì)非常高(gāo)大(dà)上(shàng)的(de)工(gōng)作(zuò)。然而，HRBP在如(rú)下(xià)方面未達預期，首先，由于業(yè)務部門(mén)的(d‌e)人(rén)不(bù)了(le)解、甚至質疑、抵觸人(rén)力資源管理(lǐ)，導緻HRBP在融入業(yè)務團隊的(de)過程中就(jiù)阻力重重，如(rú)果連融入×關都(dōu)沒有(yǒu)過，HRBP很(hěn)難真正意義上(shàng)參與進業(yè)務經營和(hé)戰略規劃制(zhì)定。其次，很(hěn)多(duō)企業(yè)中HΩRBP像是(shì)COE在業(yè)務部門(mén)的(de)延伸，HRBP光(guāng)執行(xíεng)COE制(zhì)定的(de)各項招聘、培訓、績效等職能(néng)的(de)政策和(hé)制(zhì)度就(jiù)占據了(le)80%的(de)時(shí)間(δjiān)和(hé)精力。最後，當業(yè)務部門(mén)不(bù)斷擴張、人(rén)員(yuán)規模持續擴大(dà)，HRBP的(de)高(g↑āo)層由于思維慣性，往往采取被動應變的(de)策略，增加HRBP人(rén)員(yuán)投入的(de)方式來(lái)滿足業(yè)務的(de)增長(cháng)，而非自(zì)我↓颠覆，從(cóng)HRBP的(de)能(néng)力上(shàng)進行(xíng)系統性提升，在工(gōng)作(zuò)中使用(yòng)“變焦鏡”來(lái)聚焦核心問(wèn)題，成為(↓wèi)提供前瞻性洞察的(de)“戰略業(yè)務夥伴”。

第三，SSC未能(néng)與時(shí)俱進地(dì)進行(xíng)角色升級
首先，SSC的(de)工(gōng)作(zuò)停留在工(gōng)業(yè)時(shí)代1.0版本的(de)共享服務中心SSC，即重視(shì)效率的(de)提升。沒有(y♦ǒu)與時(shí)俱進地(dì)升級到(dào)重視(shì)平台化(huà)、産品化(huà)、個(gè)性化(huà)員(yuán)工(∞gōng)服務的(de)2.0版本的(de)共享交付中心SDC。很(hěn)多(duō)企業(yè)認為(wèi)，出于成本考慮，SDC不(bù)适合我。這(zhè)種借口也(yě)是(×shì)站(zhàn)不(bù)住腳的(de)，随著(zhe)雲服務、人(rén)工(gōng)智能(néng)的(de)發§展，企業(yè)已經有(yǒu)能(néng)力低(dī)成本甚至零成本的(de)升級自(zì)己的(de)共享服務。其次，數(shù)據化(huà)管理(lǐ)難達預期，中國(guó)的©(de)大(dà)量企業(yè)還(hái)沒有(yǒu)完善的(de)信息化(huà)平台，沒有(yǒu)數(shù)據和(hé)平台‍作(zuò)為(wèi)支撐，SSC或SDC的(de)實施如(rú)無本之木(mù)，無源之水(shuǐ)∏。即便有(yǒu)些(xiē)企業(yè)開(kāi)展了(le)信息化(huà)建設，SSC或SDC也(yě)已經彙聚了(le)公司大(dà)量人(rén)力資源數(shù)據，但(dàn)在進行™(xíng)信息化(huà)人(rén)力資源管理(lǐ)時(shí)，SSC還(hái)停留在報(bàoγ)表、算(suàn)數(shù)階段的(de)信息化(huà)人(rén)力資源管理(lǐ)。缺乏對(duì)數(shù)據的(de)理(lǐ)解，以及HRBP的(de)真£實需求。最後，很(hěn)大(dà)一(yī)部分(fēn)企業(yè)不(bù)重視(shì)SSC，甚至HR三支柱在沒有(yǒu)SSC的(de)“瘸腿”狀态運營，讓SSC淪為(wèi)“打雜©(zá)”的(de)角色，這(zhè)會(huì)讓SSC的(de)員(yuán)工(gōng)缺乏專業(yè)自(zì)信，導緻<平時(shí)工(gōng)作(zuò)多(duō)是(shì)在交差，而沒有(yǒu)交付的(de)意識。公司業(yè)務出現(xiàn)下(xià)滑，也(yě)不(bù)是(shì)減少≤(shǎo)SSC的(de)建設投入的(de)好(hǎo)理(lǐ)由。減少(shǎo)對(duì)SSC的(de)投入不(bù)利于三支柱的(de)均↓衡發展，會(huì)進一(yī)步造成更大(dà)的(de)損失。

四角色是(shì)尤裡(lǐ)奇在“未來(lái)是(shì)HR的(de)未來(lái)”這(zhè)樣的(de)願✔景下(xià)對(duì)人(rén)力資源角色的(de)重構。以前人(rén)力資源是(shì)從(cóng)“選、育、用(yòng)、留、出”等職能(néng)出發，現(xiàn)<在是(shì)從(cóng)成果(Outcome)出發。四角色涉及戰略聯結、變革推動、效率提升、員(yuán)工(gōng)服₽務。四角色背後的(de)基礎是(shì)能(néng)力，可(kě)以分(fēn)為(wèi)個(gè)人(rén)能(néng)力和(hé)組織能(€néng)力。個(gè)人(rén)能(néng)力是(shì)指HR應具備四角色對(duì)于的(de)勝任素質，即戰略思維、業(yè)務$知(zhī)識、員(yuán)工(gōng)服務意識等，個(gè)人(rén)能(néng)力的(de)成果是(shì↓)人(rén)力資源與人(rén)才資源的(de)有(yǒu)效配置，人(rén)力資源服務與員(yuán)工(gōng)滿意。組織能(néng)力是(shì)效率提升和(hé)組織變革，組織能(♣néng)力的(de)成果是(shì)組織文(wén)化(huà)與領導力。尤裡(lǐ)奇認為(wèi)，HR作(zuò)為(wèi)效率±專家(jiā)，通(tōng)過流程再造，可(kě)以從(cóng)組織層面實現(xiàn)四角色。三個(gè)HR支柱定位戰略價值、業(yè)務價值、平台價值的(d☆e)架構是(shì)一(yī)種組織層面的(de)四角色實現(xiàn)形式。
然而三個(gè)HR支柱的(de)價值定位與HR四角色角色的(de)匹配不(bù)夠清晰，體(tǐ)現(xiàn)在：四角色中的(de)戰略夥伴是(shì)指向COE還(h∏ái)是(shì)HRBP？變革先鋒指向COE還(hái)是(shì)HRBP？員(yuán)工(gōng)後盾指向HRB♠P還(hái)是(shì)SDC？HR三支柱已經弱化(huà)了(le)傳統職能(néng)的(de)壟斷地(dì)位，正在形成HR新的(de)建©制(zhì)，包括各支柱HR的(de)勝任力、崗位設置、職業(yè)通(tōng)道(dào)、績效指标、就(jiù)業(yè)市(shì)場(chǎng)、培訓認證↕體(tǐ)系、最優實踐、理(lǐ)論研究、出版物(wù)等。如(rú)果HR三支柱與四角色存在很(hěn)多(duō)能(néng)力方面↑的(de)交叉，HR在個(gè)人(rén)能(néng)力上(shàng)更多(duō)的(de)是(shì)在發揮通(tōng)用(★yòng)能(néng)力而非專業(yè)能(néng)力。這(zhè)不(bù)利于HR的(de)專業(yè)分(fēn)工(gōng)，并進一(yī)步影‍(yǐng)響到(dào)三個(gè)HR支柱未來(lái)的(de)人(rén)才選拔、培訓、職業(yè)發展。

根據戴維·尤裡(lǐ)奇教授的(de)觀點，人(rén)力資源管理(lǐ)的(de)“四角色、三支柱”模式，實質上(shàng)是(shì)以HR工(±gōng)作(zuò)的(de)達成成果作(zuò)為(wèi)起點[3]，這(zhè)一(yī)目标導$向在一(yī)定程度上(shàng)能(néng)夠确保HR工(gōng)作(zuò)的(de)産出，分(fēn)别由各支柱支撐起“對(duì)戰略的(de→)執行(xíng)”、“高(gāo)效的(de)基礎事(shì)務”、“提高(gāo)員(yuán)工(gōng)的(de)承諾與能(néng)力”以及“創造一(yī)個(€gè)嶄新的(de)組織”等重要(yào)方面。關注點的(de)轉變勢必會(huì)導緻顧此失彼的(de)現(xiàn)象出現(xiàn)。¶
實踐中，HR人(rén)員(yuán)在具體(tǐ)的(de)人(rén)力資源活動或者工(gōng)作(zuò)中無法像之前一(§yī)樣明(míng)晰自(zì)身(shēn)工(gōng)作(zuò)流程、崗位的(de)權限與職責。具體(tǐ)來(lái)說(↑shuō)，傳統人(rén)力資源管理(lǐ)按照(zhào)流程模塊劃分(fēn)，“選、育、用(yòng)、留、出”每個(gè)職能(néng)φ都(dōu)有(yǒu)對(duì)應的(de)一(yī)個(gè)HR職能(néng)部門(mén)承接相(xiàng)應的(de)工(gōng)作(zuò)&，如(rú)招聘團隊負責全部的(de)人(rén)才選拔與甄選流程，績效薪酬部負責全部的(de)員(yuán)工(↓gōng)激勵與保留流程等，雖然這(zhè)樣的(de)部門(mén)設置會(huì)導緻各模塊間(jiān)缺乏協同，但(dàn)至少(shǎo)某一(yī)項人(rén)力資源管理(lǐ)工(♠gōng)作(zuò)的(de)全部流程是(shì)連續的(de)，在一(yī)個(gè)部門(mén)內(nèi)閉環的(de)。
HR三支柱的(de)實施解決了(le)HR各模塊間(jiān)缺乏協同的(de)問(wèn)題，因為(wèi)每一(yī)個(gè)HR支柱內(nèi)都(dōu)有(yǒu)一(yī)套完整→的(de)“選、育、用(yòng)、留、出”的(de)班子(zǐ)。以人(rén)力資源管理(lǐ)的(de)招聘職能(néng)工(gōng)作(zuò)為(wèi)例：®在HR三支柱中，COE以戰略目标為(wèi)導向，根據組織內(nèi)外(wài)部情況制(zhì)定人(rén)力資源招聘方案，使人(rén)力資源策略與業(yè)務"戰略保持一(yī)緻，COE扮演的(de)是(shì)戰略性角色；HRBP負責将COE制(zhì)定的(de)人(rén)力資源招聘方案在具←體(tǐ)業(yè)務部門(mén)的(de)落地(dì)，更多(duō)地(dì)聚焦于深入了(le)解業(yè)務部門(mén)需求‌、确保招聘方向的(de)準确性以及人(rén)員(yuán)——工(gōng)作(zuò)的(de)匹配性✘；SSC則主要(yào)從(cóng)基礎的(de)事(shì)務性工(gōng)作(zuò)方面提供支持，在招聘中，往往是(shì)承接職位的(de)發布、簡曆接收與篩選、候選人(rén)面試安排→、背景調查、入職流程辦理(lǐ)等具體(tǐ)的(de)流程性工(gōng)作(zuò)，一(yī)般情況下(xià)，相(xiàng)對(duì)另外(wài')兩個(gè)HR支柱，SSC更多(duō)依托于人(rén)力資源管理(lǐ)系統，以提升人(rén)力資源Ω流程的(de)效率。
上(shàng)面叙述的(de)是(shì)一(yī)個(gè)理(lǐ)想的(de)情形，但(dàn)是(shì)在企業(yè)實際實施HR三支柱模式‌時(shí)，三個(gè)HR支柱的(de)分(fēn)工(gōng)與協同并沒有(yǒu)那(nà)麽完美(měi)。由于遠(yuǎn)離(lí)業(yè)務，有(yǒu)些≤(xiē)時(shí)候COE并不(bù)能(néng)完全理(lǐ)解業(yè)務戰略的(de)需要(yào)，在制(zhì)定人ε(rén)力資源招聘方案的(de)過程中會(huì)忽略實際的(de)業(yè)務問(wèn)題，導緻解決方案無≥法反應業(yè)務部門(mén)的(de)需要(yào)，HRBP也(yě)就(jiù)得(de)不(bù)到(dào)戰略性指∏導，而HRBP與COE沒有(yǒu)明(míng)确的(de)彙報(bào)關系，HRBP便在人(rén)才濟&濟的(de)業(yè)務部門(mén)尋找“內(nèi)部專家(jiā)”，長(cháng)此以往，COE作(zuò)為(wèi)HR的(de)神經中樞，制(zhì)定的(de)政策、制(zh∑ì)度，在業(yè)務部門(mén)無法有(yǒu)效推行(xíng)。另外(wài)，從(cóng)S®SC的(de)角度來(lái)看(kàn)，由于SSC更多(duō)地(dì)面向直接用(yòng)戶，例如(rú)在簡曆篩選環節，他(tā)們在長(cháng)期的(dφe)系統操作(zuò)中接觸到(dào)豐富的(de)簡曆資源，也(yě)積累了(le)簡曆與崗位要(yào)求匹配程度的(de)大(dà)量數(sh<ù)據，可(kě)以基于此開(kāi)發功能(néng)更強大(dà)的(de)系統，實現(xiàn)面向業(yè)務部門(m♦én)的(de)需求進行(xíng)簡曆推薦。然而，盡管這(zhè)一(yī)做(zuò)法可(kě)能(néng)會(huì)帶來(lái)效率的(de)☆極大(dà)提升，但(dàn)與COE、HRBP之間(jiān)可(kě)能(néng)會(huì)涉及到(dào)職責範圍的(de)交叉，HR三支柱內(nèi)部也(yě)會(hu‍ì)糾結于各自(zì)的(de)職責。應該由COE還(hái)是(shì)HRBP來(lái)主導這(zhè)樣的(de)系統功能(néng)需求，SSC需要(yào)投入≈大(dà)量的(de)人(rén)力成本，是(shì)不(bù)是(shì)更加“勞苦功高(gāo)”等問(wèn)題層&出不(bù)窮，甚至會(huì)導緻HR三支柱各自(zì)為(wèi)政。

總結來(lái)看(kàn)，HR三支柱模式将“選、育、用(yòng)、留、出”的(de)每個(gè)職π能(néng)的(de)流程鏈條生(shēng)生(shēng)拆分(fēn)給三個(gè)HR支柱，導緻₩HR在面臨每個(gè)具體(tǐ)模塊工(gōng)作(zuò)時(shí)，不(bù)能(néng)清楚地¶(dì)判斷自(zì)己是(shì)否應該承擔該工(gōng)作(zuò)職責、如(rú)果履行(xíng)₹該職責，應該做(zuò)到(dào)什(shén)麽程度、如(rú)何與其他(tā)支柱的(de)HR人(rén)員(yuán)進行(∑xíng)工(gōng)作(zuò)的(de)銜接等問(wèn)題。由此可(kě)以看(kàn)到(dào)，協同問(wèn)題此消彼長(cháng)，®HR三支柱消除了(le)各職能(néng)模型間(jiān)缺乏協同的(de)問(wèn)題，但(d​àn)增加了(le)每個(gè)職能(néng)工(gōng)作(zuò)內(nèi)部的(de)協同問(wèn)題。