在确定員(yuán)工(gōng)薪酬時(shí)，公司往往需要(yào)針對(duì)組織中存在的(de)崗位進行(xíng)某種形≥式的(de)評價，以保證內(nèi)部公平，并以此建立崗位內(nèi)部價值與人(rén)才競争市(shì)≈場(chǎng)價值的(de)關聯性。若公司支付所有(yǒu)員(yuán)工(gōng)同樣的(de)薪酬，其實是(shì)反映了(lβe)該公司對(duì)所有(yǒu)崗位的(de)評估結果都(dōu)是(shì)相(xiàng)同的(de)。若公司提供給每個(gè)員(yuán)工(gō∑ng)不(bù)同的(de)薪酬，則意味著(zhe)該公司實際上(shàng)采用(yòng)了(le)個(gè)人(rén)導向的(de)評估γ方法。科(kē)學、規範的(de)崗位價值評估通(tōng)常被視(shì)為(wèi)鼓舞(wǔ)員(yuán)工(gōng)士氣、激勵員(yuán)工(gōng)和(hé)彌補不(bù)當管α理(lǐ)的(de)有(yǒu)效方法。

常見(jiàn)的(de)崗位價值評估方法有(yǒu)哪些(xiē)？

市(shì)場(chǎng)上(shàng)常見(jiàn)的(de)崗位價值評估方法包括排序法、分(fēn)類法、要(yào)¥素比較法、要(yào)素計(jì)點法等。

                   ↓           常見(jiàn)的(de)崗位價值評估方法及優劣勢分(fēn)析

評估方法	具體(tǐ)做(zuò)法	優勢	劣勢
排序法	通(tōng)過個(gè)人(rén)經驗與主觀判斷，利用(yòng)直接排序法、交替排序法、參照(zhà&o)法或配對(duì)比較法将崗位由高(gāo)到(dào)低(dī)進行(xíng)排序，然後彙集結果，将個(gè)别的(de)排序整合成整體(tǐ)崗位職級	Ø 執行(xíng)迅速，成本低(dī)廉 Ø 方便評價者的(de)操作(zuò) Ø 員(yuán)工(gōng)易于了(le)解	Ø 很(hěn)難區(qū)分(fēn)個(gè)人(rén)表現(xiàn)與崗位價值 Ø 員(yuán)工(gōng)可(kě)能(néng)認為(wèi)過于主觀 Ø 不(bù)适用(yòng)于崗位數(shù)量多(duō)的(de)大(dà)型企業(yè)
分(fēn)類法	從(cóng)橫向和(hé)縱向将崗位進行(xíng)分(fēn)類，明(míng)确分(fēn)類标準和(hé)職級數(shù)量，基于崗 位說(shuō)明(míng)與職級标準進行(xíng)比較，将崗位套入對(duì)應的(de)職級	Ø 執行(xíng)迅速，成本低(dī)廉 Ø 方便評價者的(de)操作(zuò) Ø 員(yuán)工(gōng)易于了(le)解	Ø 對(duì)複雜(zá)組織建立通(tōng)用(yòng)的(de)職級标準難度較高(gāo) Ø 很(hěn)難區(qū)分(fēn)個(gè)人(rén)表現(xiàn)與崗位價值 Ø 員(yuán)工(gōng)可(kě)能(néng)認為(wèi)過于主觀
要(yào)素比較法	選定适合的(de)薪酬因素，并确認權重，評估基準崗位以檢測選定的(de)因素，針對(duì)每一(yī)因素評估所有(yǒu)崗位，将所有(yǒu)個(gè)體(tǐ)評估結果彙總成一(yī)Ω個(gè)整體(tǐ)的(de)崗位職級，崗位整體(tǐ)薪酬水(shuǐ)平基于各要(yào)素的(de)薪額數(shù)彙總得α(de)到(dào)	Ø 容易著(zhe)重于崗位而非個(gè)人(rén) Ø 與市(shì)場(chǎng)薪酬緊密關聯	Ø 文(wén)件(jiàn)材料的(de)準備費(fèi)時(shí)，操作(zuò)過程 Ø 複雜(zá)受市(shì)場(chǎng)薪酬水(shuǐ)平影(yǐng)響需要(yào)頻(pín)繁調整
要(yào)素計(jì)點法	選定适合的(de)薪酬因素，并确認權重，評價基準崗位，用(yòng)來(lái)測試選定的(de)因素和(hé)各級分(fēn)數(shù )，再按每一(yī)種因素确定的(de)分(fēn)數(shù)評估每個(gè)基準崗位和(hé)非基準崗位，将結果與可(kě)比較性的(de)基準崗位建立φ關聯性，最後根據公司內(nèi)部薪資等級和(hé)市(shì)場(chǎng)行(xíng)情彙總分(fēn)數(shù)并排列成點狀圖	Ø 容易著(zhe)重于崗位而非個(gè)人(rén) Ø 結果易于被轉換為(wèi)薪資等級 Ø 較為(wèi)客觀	Ø 文(wén)件(jiàn)材料的(de)準備費(fèi)時(shí)，操作(zuò)過程複雜(zá) Ø 員(yuán)工(gōng)很(hěn)難了(le)解

其中，要(yào)素計(jì)點法的(de)代表工(gōng)具主要(yào)有(yǒu)海(hǎεi)氏評估法、國(guó)際職位評估系統（International

Position Evaluation System）、全球職等系統（Global Grading System）等。

海(hǎi)氏評估法是(shì)國(guó)際上(shàng)使用(yòng)最廣泛的(de)一(yī)種崗位價值評估工(gōng)具，♥但(dàn)因其操作(zuò)過程較為(wèi)複雜(zá)，往往需要(yào)透過專業(yè)咨詢機(jī)構協助進行(xíng)職等評定。海(hǎi)氏評估☆法通(tōng)過知(zhī)識技(jì)能(néng)水(shuǐ)平（投入）、解決問(wèn)題能(néng)力（過程）、承擔Ω職務職責（産出）概括了(le)一(yī)切崗位中具有(yǒu)共性的(de)三個(gè)關鍵要(yào)素，能(néng)夠反映企業(yè)價值創造的(de)<導向。海(hǎi)氏評估法根據以上(shàng)三個(gè)要(yào)素對(duì)崗位的(de)價值進行(x&íng)評估，并且通(tōng)過較為(wèi)正确的(de)分(fēn)值計(jì)算(suàn)确定崗位的(de)等級。

國(guó)際職位評估系統在許多(duō)長(cháng)期從(cóng)事(shì)職位評估的(de)人(rén)力資源專家(jiā)的(de)經驗基礎上(shàng)，已由原來(lβái)的(de)基本工(gōng)具發展成為(wèi)現(xiàn)今易于運用(yòng)的(de)IPE系統，它包含了(le)對(duì)各行(xíng)業(yè)職位進行(xíng)比較的(de)必要(yào)因素，該工(gōng)具在勞動密←集型企業(yè)尤為(wèi)盛行(xíng)。IPE系統是(shì)一(yī)個(gè)建立在四因素基礎上(shàng)的(de)打分(fēn)系統，包括影(yǐng)響因素、溝通(tōng)因素、創新因素、知(zhī)識因素，這♠(zhè)四個(gè)因素覆蓋了(le)确定職位大(dà)小(xiǎo)的(de)最關鍵的(de)決定因素。此外(wài)，在工(gōng)作(zuò)中精神和(hé)身(shēn)體(tǐφ)上(shàng)的(de)傷害可(kě)能(néng)發生(shēng)的(de)情況下(xià)，則可(kě)以使用(yòng)可₹(kě)選因素——危險性因素。每一(yī)因素可(kě)再分(fēn)成兩至三方面，每一(yī)方面依此又(yòu)有(yǒu)不(bù)同級别和(hé)相(xiàng)應的(de♣)權重分(fēn)。評估過程通(tōng)過為(wèi)每一(yī)方面選擇适當的(de)級别，決定該級别相(xiànπg)應的(de)分(fēn)數(shù)，然後把所有(yǒu)分(fēn)數(shù)加起來(lái)得(de)出總分(fēn)φ以确定最終職等。