目标管理(lǐ)和(hé)績效管理(lǐ)是(shì)組織管理(l₹ǐ)中的(de)兩個(gè)重要(yào)環節。 目标管理(lǐ)旨在确定和(hé)設定組織或個(gè)人(rén)的(de)目标，以指導行(xíng)動和(hé)決策的(de)方☆向。 績效管理(lǐ)則是(shì)對(duì)員(yuán)工(gōng)或組織績效進行(xíng)度量、評估和(hé)改進的(de)過程。在與客戶的(de)溝通(tōng)中，目标管理(lǐ)₩是(shì)高(gāo)頻(pín)出現(xiàn)的(de)詞彙，今天就(jiù)來(lái)談談國(guó)內(nèi)學者★對(duì)目标管理(lǐ)理(lǐ)論的(de)看(kàn)法以及研究院所的(de)績效實踐。
目标管理(lǐ)是(shì)一(yī)項比較科(kē)學的(de)績效管理(lǐ)方式，它普通(tōng)運用(yòng)在公司管理(lǐ )、政府層面，且逐漸發揮更為(wèi)關鍵的(de)影(yǐng)響。我國(guó)自(zì)20世紀80年(nián)代之後，逐漸參考西(xī)方績效管理(lǐ)的(de)思想，政府開(kāi)始進行(xíng)目标管理(lǐ)。實際上(shàng)，不(bù)但(dàn)區(qū)域政府活動開∑(kāi)始采取政府活動目标管理(lǐ)，許多(duō)企業(yè)包括國(guó)有(yǒu)大(dà)中型企業(yè)、事(shì)業(yè)單位都(dōu)不(bù)同程度開(kāi)始實施•目标管理(lǐ)。目标管理(lǐ)在國(guó)內(nèi)事(shì)業(yè)單位的(de)運用(yòng)狀況，借助閱讀(dú)我國(guó)文(wén)獻數(shù)據庫能(néng)夠看φ(kàn)到(dào)：中國(guó)對(duì)目标管理(lǐ)的(de)分(fēn)析已經有(yǒu)了(le)10多(duō)年(nián)的(de)曆史，然而因為(wèi)事(shì)業(yè)單位目标管理(lǐ)存在一(yī)定的(←de)特殊性，和(hé)其他(tā)運用(yòng)領域存在一(yī)定的(de)差别，一(yī)直尚未被當作(zuò)主要(yào)分(fēn)析內(nèiΩ)容，可(kě)以閱讀(dú)的(de)文(wén)獻較少(shǎo)。而且，目标管理(lǐ)的(de)分(fē€n)析較多(duō)聚焦于公司提升職工(gōng)工(gōng)程成效，優化(huà)運營情況，對(duì)事(shì)業(yè)單位提升組織績效與職工(gōng)工(gōng)作(zu≥ò)成效領域的(de)分(fēn)析不(bù)多(duō)；為(wèi)了(le)建立存在我國(guó)特色的(de)事(★shì)業(yè)單位目标管理(lǐ)結構，一(yī)定要(yào)全面參照(zhào)西(xī)方國(guó)家(jiā)運✔用(yòng)目标管理(lǐ)的(de)有(yǒu)效做(zuò)法與分(fēn)析成效，取其精華，去(qù)其槽粕。
外(wài)國(guó)存在100多(duō)年(nián)的(de)績效考評曆史，也(yě)獲得(de)了(le)較多(duō)的(de)研究成果，特别是(shì)上(shàng)世紀♠90年(nián)代之後，很(hěn)多(duō)人(rén)力資源研究者開(kāi)始研究績效考評，出版了(le)衆多(duō)相¶(xiàng)關作(zuò)品，這(zhè)讓績效考核的(de)探究邁入迅速發展的(de)時(shí)期。松田憲二指出，績效考評是(shì)人(rén)事(shì)管理(lǐ)體(tǐ)系的(de±)構成，是(shì)考評人(rén)員(yuán)對(duì)被考評人(rén)員(yuán)的(de)常規活動實施觀察、記錄，并基于一(yī)定的(de)實際情況，☆根據一(yī)定的(de)目标實施評估，從(cóng)而實現(xiàn)培育、研發與運用(yòng)組織成員(y£uán)潛能(néng)的(de)目标。績效考評指标的(de)分(fēn)析始于20世紀30年(nián)代。為(wèi)了(le)讓績效考評中的(de)未知(zhī)要(yào)素與模糊活動更為(wèi)清晰，加拿(≥ná)大(dà)學者給出了(le)明(míng)确性、可(kě)能(néng)性、客觀性、非污染性、排他(tā)性與可(kě)驗證性六個(gè)考評指數(shù)明(míng)确準則，這(zhèε)是(shì)基于考評指标可(kě)測量的(de)視(shì)角進行(xíng)分(fēn)析的(de)。還(hái)有(yǒu)的(de)學者認為(wèi)，構建一(÷yī)個(gè)科(kē)學有(yǒu)效的(de)績效考評系統，關鍵是(shì)掌握工(gōng)作(zuò)的(de)實質。績≥效考評的(de)本質是(shì)降低(dī)評估時(shí)候的(de)主觀猜測、質疑和(hé)檢測的(de)偏誤，∑不(bù)需要(yào)把所有(yǒu)層面的(de)活動進行(xíng)定量分(fēn)析從(cóng₽)而形成考評指标。
績效考評系統的(de)構建在外(wài)國(guó)存在下(xià)列六個(gè)方式：一(yī)是(shì)以關鍵績效指标為(wèi)基礎的(de☆)績效管理(lǐ)系統；二是(shì)以平衡計(jì)分(fēn)卡為(wèi)基礎的(de)績效管理(lǐ)系統；三是(shì)以杠杆為(wèi)&基礎的(de)績效管理(lǐ)系統；四是(shì)以經濟增加值為(wèi)基礎的(de)績效管理(lǐ)系統；五是(shì)以流程為(wèi)基礎的(de)水(shuǐ)平績效管理(lǐ)系統；六÷是(shì)度周邊績效管理(lǐ)系統。這(zhè)些(xiē)比較完善的(de)績效考評系統的(de)運用(yòng)能(néng)夠在很( hěn)大(dà)程度上(shàng)提升績效監管水(shuǐ)準。
我國(guó)績效考評思想研究曆經20多(duō)年(nián)，各個(gè)組織在具體(tǐ)操作(zuò)階段持續健全績效考評的(de)思想與方式，提出衆多(duō)新型績效考評系統設計(jλì)方式與思想。彭劍鋒彙總研究了(le)我國(guó)公司績效評價領域的(de)不(bù)同環節：一(yī)是(shì)平均主義理(lǐ)念下(xià)的(de)獎懲調和(hé)；二是(shì↔)考評人(rén)員(yuán)的(de)主觀評估；三是(shì)組織對(duì)職工(gōng)德能(néng)勤績的(de)評估；四是(shì)組織的(de)定量考核和δ(hé)目标考評。我國(guó)許多(duō)公司把以上(shàng)的(de)若幹發展環節相(xiàng)互結合，構建了✔(le)基于定量考評和(hé)目标考評、輔之于德能(néng)勤績考評的(de)考評系統。他(tā)還(hái)認為(wèi)績♥效考評的(de)價值是(shì)把公司戰略要(yào)求變成組織與個(gè)體(tǐ)能(néng)夠測量的(de)考評指标，給予有(yǒu)效執行(xíng)。γ呂守升将績效考評看(kàn)作(zuò)是(shì)雙刃劍，指出績效考核可(kě)以在企事(shì)業(yè)單位獲得(de)較為(wèi)普遍的(de)運用(yòng)，可(kě)以協助公☆司得(de)到(dào)較多(duō)的(de)市(shì)場(chǎng)競争核力，這(zhè)主要(yào)是(shì)借↑助監管與引領職能(néng)給予體(tǐ)現(xiàn)。績效考評的(de)主要(yào)工(gōng)作(zuò)是(s₩hì)将兩項功能(néng)進行(xíng)有(yǒu)效組合，就(jiù)是(shì)把目标管理(lǐ)和(hé)活動評價進行(xíng)科(kαē)學結合，對(duì)公司的(de)運作(zuò)與進步奠定較好(hǎo)基礎。付亞和(hé)指出，績效考核∞是(shì)公司運用(yòng)有(yǒu)效的(de)考評方式，是(shì)考評者按照(zhào)職工(gōng)的(de)工(gōng)作(z§uò)要(yào)求與績效規範對(duì)其工(gōng)作(zuò)目标達成狀況、工(gōng)作(zuò)責任履行(xíng)狀況與職業(yè)發展狀況進行(xíng)的(de)評估，從(cón↑g)而對(duì)職工(gōng)常規工(gōng)作(zuò)與職業(yè)發展實施考核，把最後結論告知(zhī)職工(gōng)的(™de)所有(yǒu)管理(lǐ)活動之和(hé)。
我國(guó)重點是(shì)對(duì)政府績效評價和(hé)目标管理(lǐ)進行(xíng)研究，聚焦于評價系統、價值傾<向、測評規範與線路(lù)等領域，然而存在較多(duō)争論的(de)內(nèi)容是(shì)有(yǒu)關指标選取的(de)問(wèn)題。我國(guó)學界按照(zhào)不(bù)同♥的(de)分(fēn)析取向，借助多(duō)元化(huà)的(de)視(shì)角對(duì)目标管理(lǐ)指标系統提出多(duō )元化(huà)的(de)規範，分(fēn)别對(duì)目标管理(lǐ)、績效評估指标給予分(fēn)析，提供多(duō)元化(huà)的(de)處理(lǐ)對(duì)策，對(duì)≥目标管理(lǐ)思想在中國(guó)的(de)進一(yī)步發展奠定了(le)基礎。然而，因為(wèi)中國(guó)政府績效評價思想主要(yào)參考西(xī)π方國(guó)家(jiā)的(de)思想，實踐層面存在獨立發展的(de)情況。目标管理(lǐ)指标形成主要(yào)是(shì)區(qū)域¥自(zì)主形成，我國(guó)尚未形成一(yī)定的(de)規範。加之中國(guó)區(qū)域寬廣，行(xíng™)政級别較多(duō)，區(qū)域差異較為(wèi)冥想，人(rén)财物(wù)和(hé)關注水(shuǐ)平存在一(yī)定的(de)差異。此外(wài)，不(bù)同研究者的(de)關注視(✔shì)角存在差異，尚未形成指标系統設定的(de)代表。所以，不(bù)同層級的(de)目标管理(lǐ)指标系統存在較∏大(dà)的(de)差别，尚未構建标準化(huà)與規範化(huà)的(de)指标要(yào)求。我國(gβuó)學界常常是(shì)基于具體(tǐ)內(nèi)容介紹目标管理(lǐ)的(de)價值。例如(rú)，左熹基于公司的(de)視(shì)角，指出目标管理(lǐ)能(néng)夠将 工(gōng)作(zuò)與職工(gōng)先聯系，完成自(zì)我監管與考評，并健全組織架構的(de)責任分(fēn)工(gōng)。鄭方輝、廖鵬洲基于政府績效監管的(de)視(s✘hì)角入手，認為(wèi)目标管理(lǐ)能(néng)夠變成促進政府績效管理(lǐ)有(yǒu)效落實的(de)主要(yào)方式。而且，一(yī)些(xiē)研究者也(yě)從(≈cóng)成本管控、醫(yī)院監管、博物(wù)館監管、教學監管、團隊監管、質量管控等領域對(duì€)目标管理(lǐ)的(de)價值給予分(fēn)析。趙路(lù)、朱正威主要(yào)分(fēn)析了(le)目标管理(lǐ)在公共組織中的(de)優劣勢，認為(wèi)公共組織↔目标管理(lǐ)具有(yǒu)确定組織運營趨勢、提升組織運營成效、挖掘管理(lǐ)者潛能(néng)和(hé₩)為(wèi)績效檢測反饋提供依據的(de)優勢，也(yě)具有(yǒu)管理(lǐ)者參與意識不(bù)強、¥中層管理(lǐ)者消極對(duì)待；目标很(hěn)難進行(xíng)定量分(fēn)析；結論很(hěn)難進行(xíng)測量，不(bù)能(♣néng)在動态發展中落實；并未提供全面的(de)支持和(hé)授權等劣勢。公共組織采取目标管理(lǐ)，一(yī)定要(yào)避免出現(xiàn)上(shàng)述不ε(bù)足。
陳照(zhào)明(míng)等認為(wèi)目标管理(lǐ)過程應采取五階段說(shuō)，指出落實目标管理(lǐ)常常要(yào)遵照(γzhào)五個(gè)相(xiàng)互聯系的(de)邏輯環節，一(yī)是(shì)組織最高(gāo)管理(lǐ)者形成組織的(de)©長(cháng)期目标，二是(shì)組織各個(gè)層級的(de)經理(lǐ)形成對(duì)應服務組織的(de)長(cháng)期目标的(de)短(duǎ∏n)期目标，三是(shì)各個(gè)層級的(de)經理(lǐ)按照(zhào)這(zhè)一(yī)目£标形成行(xíng)動規劃，四是(shì)設計(jì)一(yī)個(gè)結果測量與管控機(jī)制(zhì)并盡早給予反饋，五是(shì)給予檢測。假如(rú)最終結果不(bù)符合既定目的(₽de)，一(yī)定要(yào)對(duì)舉措進行(xíng)調整。
借助對(duì)比，能(néng)夠看(kàn)到(dào)不(bù)管σ是(shì)三階段說(shuō)抑或是(shì)五階段說(shuō)，都(dōu)能(néng)夠被看(kàn)作(zuò)是(shì)三階段說(shuō)的(de)具體(tǐ)化(huà)與延伸，涉及目标形成、目标落實、成果評價等內(nèi)α容。五階段說(shuō)把目标形成具體(tǐ)化(huà)為(wèi)高(gāo)層管理(lǐ)者形成、目标細化(huà)與計(jì)劃形成等內(nèi)容， 六階段說(shuō)把目标形成具體(tǐ)化(huà)為(wèi)形成目标、界定目标等內(nèi)容，®把目标落實具體(tǐ)化(huà)為(wèi)形成工(gōng)作(zuò)規劃與跟進進度等內(nèi)容，把成果評價具體(tǐ)化(huà)為(wèi)評價進度與給予反饋等內(nèi•)容。
針對(duì)研究所的(de)的(de)績效考核和(hé)目标管理(lǐ)研究。劉娜文(wén)以航天B院D研究所為(wèi)例，運用(yòng)目标管理(lǐ)理(lǐ)論對(duì)D所的(de)科(kē)技(jì)成果管理(lǐ)進行(xíng)了(le)全面的(de)分(fēn)析，研究指出由于D科(kē)研院所在科(kē)研成果監管方面主動整理(lǐ)科(kē)技(jì)成果鑒定項目，并在科(kē)研成果奠定₽與申請(qǐng)等過程一(yī)直強化(huà)彼此間(jiān)的(de)關聯，促成了(le)較高¥(gāo)的(de)院所績效。謝(xiè)為(wèi)群和(hé)施利毅指出，高(gāo)等院校(xiào)科(kē)研活動和(hé)γ科(kē)研院校(xiào)存在一(yī)定的(de)差别，存在一(yī)定的(de)特殊性。怎樣在高(gāo)等院校(xiào)科(kē)研監管活動中進行(xí ng)目标管理(lǐ)，是(shì)從(cóng)科(kē)研工(gōng)作(zuò)者認知(zhī)培育到(dào)科(kē)研生(shēng)态構建的(de)體(tǐ)系化(h≈uà)活動。他(tā)們聯系了(le)上(shàng)海(hǎi)大(dà)學推行(xíng)全系統目标管理(lǐ)的(de)實際情況，針對(duì)怎樣←在高(gāo)等院校(xiào)科(kē)研監管活動中實施目标管理(lǐ)系統構建的(de)一(yī)些(xiē)難題給予分(fēn)析。邢子(zǐ)璐聯系科(kē)研院所具體(tǐ)≤情況，對(duì)激勵制(zhì)度的(de)規劃重新進行(xíng)設計(jì)，以期實現(xiàn)激勵方式優化(huà)的(de)目的(de)，尤其是(shì)對(duì)激勵計>(jì)劃中的(de)各個(gè)內(nèi)容與保障舉措給予細化(huà)分(fēn)析，涉及績效與福利、工α(gōng)作(zuò)興趣、管理(lǐ)形式、培訓學習(xí)、人(rén)際關系、公司文(wén)化(huà)等方面的(de)激勵。
高(gāo)永福基于對(duì)軍工(gōng)科(kē)研院所工(gōng)作(zuò)者的(de)工(gōng)作(zuò)ε進行(xíng)研究，借助關鍵績效指标法與标杆基準法，形成了(le)軍工(gōng)科(kē)研院所工(gōng)作(zuò)者績效考評指标。他(tā)在确定了(le)↓考評指标系統的(de)前提下(xià)，應用(yòng)群體(tǐ)決策發與層次分(fēn)析法明(míng)确了(le)各個(gè)考評指數(shù)的(de)比重，構∑建了(le)質性與量化(huà)相(xiàng)聯系、更為(wèi)公平的(de)績效考評指标系統。任姝豔将J科(kē)研院所當作(zuò)分(fēn)析對(duì)象，深度研究¥績效管理(lǐ)理(lǐ)論和(hé)績效管理(lǐ)工(gōng)具，比較研究了(le)績效考評的(de)方式，基于此對(duì)該科(kē)研院所的(de)人✘(rén)力資源情況與績效管理(lǐ)中的(de)不(bù)足給予研究，基于績效規劃、績效落實、績效考評™、績效反饋與交流、績效結果運用(yòng)等流程給予可(kě)操作(zuò)性規劃，最後構建了(le)一(yī)δ系列有(yǒu)效的(de)績效管理(lǐ)系統。王岩基于項目管理(lǐ)的(de)視(shì)角，在研究SF科(kē)研院所具體(tǐ)情況®、人(rén)力資源管理(lǐ)情況及和(hé)人(rén)力資源活動有(yǒu)關信息體(tǐ)系的(de)運用(yòng)情況的(de<)前提下(xià)，針對(duì)人(rén)力資源管理(lǐ)體(tǐ)系活動的(de)組織監管和(hé)落實活動進行(xíng)分(fēn)析，具體(tǐ)分(fēn)析了(le)怎樣借助"項目監管的(de)形式實施人(rén)力資源體(tǐ)系構建。馬恩惠認為(wèi)，績效管理(lǐ)需要(yào)公司所有(yǒu)部門(mén)自(zì)上(shàng)而下(xià)基于公司整♥體(tǐ)買不(bù)了(le)形成自(zì)身(shēn)的(de)目标，明(míng)确活動計(jì)劃，科(kē)學進行(xíng)落實，這(zhè)是(shì)一(yī)個(gè)挖掘個 (gè)體(tǐ)潛能(néng)、講求工(gōng)作(zuò)成效、重視(shì)成果考評的(de)監管形式。
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