國(guó)有(yǒu)企業(yè)科(kē)技(jì)人(rén)才薪酬分(fēn)配指引

第一(yī)條為(wèi)貫徹落實黨中央、國(guó)務院關于加強科(kē)技(jì)創新、完善科(kē)技(jì)人(rén)才激勵機(jī)制(zhì)的(de)決策部♥署，引導國(guó)有(yǒu)企業(yè)建立完善科(kē)學的(de)科(kē)技(jì)人(rλén)才薪酬分(fēn)配制(zhì)度，加大(dà)科(kē)技(jì)人(rén)才薪酬分(fēn)配激勵力度，充分(fēn)調動科(kē)技(jì)人(rén¥)才創新活力，促進企業(yè)科(kē)技(jì)創新，根據國(guó)家(jiā)有(yǒu)關法律法規和(γhé)政策，制(zhì)定本指引。

第二條本指引所稱科(kē)技(jì)人(rén)才是(shì)指企業(yè)中具備較強的(de)科(kē)學思維和(hé)創×新能(néng)力，掌握某個(gè)領域專業(yè)知(zhī)識、技(jì)能(néng)，從(cóng)事(shì)科(kē)研、生(shēng)産等工(gōng)作(zuò)的(de)"人(rén)員(yuán)。主要(yào)包括從(cóng)事(shì)科(kē)學研究、工(gōng)程設計(jì)、技(jì)術(shù)開(kāi)發、科(kē)技(jì)服務、科(kē)技(εjì)管理(lǐ)、技(jì)能(néng)操作(zuò)等科(kē)技(jì)活動的(de)人(rén)員(yuán)。

第三條科(kē)技(jì)人(rén)才薪酬分(fēn)配應遵循以下(xià)原則：

（一(yī)）堅持服務國(guó)家(jiā)創新驅動發展戰略。圍繞國(guó)家(jiā)科(kē)技(jì)創新需求，重點加大(dà)對(duì)承擔前瞻性、戰略₹性、基礎性等重點研發任務的(de)科(kē)技(jì)人(rén)才激勵力度，為(wèi)科(kē)技(jì)人(rén)才創新創造提供有(yǒu)力支持和(hé)保¶障。

（二）堅持生(shēng)産要(yào)素按貢獻參與分(fēn)配。建立健全勞動、知(zhī)識、技(j¥ì)術(shù)、管理(lǐ)和(hé)數(shù)據等生(shēng)産要(yào)素按貢獻參與分(fēn)配的(de)機(jī)制(zhì)，實行(xíng)以增加知(zhī)識價值為( wèi)導向的(de)分(fēn)配辦法，薪酬分(fēn)配向科(kē)技(jì)人(rén)才傾斜。

（三）堅持市(shì)場(chǎng)化(huà)薪酬分(fēn)配改革方向。充分(fēn)發揮市(shì)場(chǎng)在薪酬分(fēn)配中的(de)決定性作(zu÷ò)用(yòng)，完善市(shì)場(chǎng)化(huà)薪酬分(fēn)配機(jī)制(zhì)，科(kē)學評價科(↓kē)技(jì)人(rén)才貢獻，按貢獻決定科(kē)技(jì)人(rén)才報(bào)酬，更加科(kē)學地(dì)運用(yòng)市(shì)場(chǎngσ)化(huà)手段做(zuò)好(hǎo)科(kē)技(jì)人(rén)才薪酬分(fēn)配。

（四）堅持當期激勵與長(cháng)期激勵相(xiàng)結合。實行(xíng)科(kē)技(jì)人(rén)才分(fēn)類管理(lǐ)、分(fēn)類激勵，<結合不(bù)同科(kē)技(jì)人(rén)才特點，建立完善當期薪酬激勵與股權等中長(cháng)期激勵相(xi<àng)結合的(de)分(fēn)配機(jī)制(zhì)，充分(fēn)激發科(kē)技(jì)人(rén)才創新₽活力。

第四條加強企業(yè)科(kē)技(jì)人(rén)才薪酬分(fēn)配與工(gōng)資總額管理(lǐ)的(de)有(yǒu)機(jī")結合，确保薪酬分(fēn)配符合國(guó)家(jiā)關于工(gōng)資總額管理(lǐ)政策規定。

第二章(zhāng) 科(kē)技(jì)人(rén)才薪酬制(zhì)度體(tǐ)系

第五條科(kē)技(jì)人(rén)才薪酬制(zhì)度體(tǐ)系包括崗位評價和(hé)職級評定、績效管理(lǐ)、薪酬結構、薪酬水(shuǐ)平确定和(hé)調整、中長(cháng)期激勵φ等制(zhì)度。

第六條崗位評價和(hé)職級評定為(wèi)科(kē)技(jì)人(rén)才薪酬體(tǐ)系的(de)基礎，具體(tǐ)包括基于崗位分(fēn)析"的(de)崗位價值評估體(tǐ)系和(hé)基于能(néng)力評測的(de)職級評定體(tǐ)系。

崗位價值評估是(shì)在工(gōng)作(zuò)分(fēn)析的(de)基礎上(shàng)，根據崗位所要σ(yào)求的(de)技(jì)術(shù)水(shuǐ)平高(gāo)低(dī)、創新要(yào)求難易、勞動強度大(dà)小(xiǎo)以及市(shì)場(chǎng)稀缺程度等因素，↓對(duì)崗位價值進行(xíng)系統衡量和(hé)評價。

職級評定是(shì)在崗位序列劃分(fēn)基礎上(shàng)，對(duì)同一(yī)崗位序列的(de)不(₹bù)同職位按照(zhào)能(néng)力素質等級劃分(fēn)的(de)職級體(tǐ)系。其中，能(néng)力素質既包括$專業(yè)知(zhī)識與技(jì)能(néng)等顯性素質，又(yòu)涵蓋個(gè)性品質、特質、動機(jī)等隐性素質。

第七條科(kē)技(jì)人(rén)才績效管理(lǐ)是(shì)通(tōng)過設置績效目标，引導督促科(kē)技(jì)人(rén)才按照(zhào)既定目标實施并完成©任務，最後評價其任務産出結果的(de)過程。績效管理(lǐ)一(yī)般包括績效目标設定、績效實施、績效考核、績效反饋、結果運用(yòng)、績效改進等六個(gè)環節。

第八條科(kē)技(jì)人(rén)才薪酬結構一(yī)般分(fēn)為(wèi)當期薪酬和(hé)中長(cháng)期激勵。當期薪酬一(yī)般由崗位基本薪酬和(hé)•績效薪酬組成。崗位基本薪酬主要(yào)根據崗位相(xiàng)對(duì)價值和(hé)科(kē)技(jì)人(rén)才能(néng)力等級确定，相(xiàng)對(duì)≤固定。績效薪酬按照(zhào)科(kē)技(jì)人(rén)才實際貢獻确定，相(xiàng)對(duì)浮動。當期薪酬中還(hái)可(kě)設置科(kē)技(jì)人(rén)才崗位津貼、補‍貼等作(zuò)為(wèi)崗位基本薪酬的(de)補充。根據企業(yè)實際和(hé)崗位特點，還(hái)可(kě)采取其他(tā)特殊薪酬形式。

第九條綜合考慮企業(yè)發展戰略、發展階段、經濟效益、市(shì)場(chǎng)薪酬水(shuǐ)平、外(wài)部環境和(hé)國(guó)家(jiā)工(gōng)資分(fē÷n)配政策等因素，科(kē)學制(zhì)定企業(yè)科(kē)技(jì)人(rén)才薪酬策略，合理(lǐ)确定科(kē)技(jì)人(rén✘)才薪酬水(shuǐ)平。

第十條根據企業(yè)經營戰略調整、人(rén)才隊伍變化(huà)和(hé)外(wài)部市(shì)場(chǎδng)環境變化(huà)，定期對(duì)本企業(yè)薪酬制(zhì)度和(hé)薪酬水(shuǐ)平進行(xíng)評估，根據評估情況适時(shí)完善薪酬制•(zhì)度和(hé)調整科(kē)技(jì)人(rén)才薪酬水(shuǐ)平。

第十一(yī)條按照(zhào)國(guó)家(jiā)規定并結合企業(yè)實際對(duì)科(kē)技(jì)人(rén)才實行(xíng)中長(chá>ng)期激勵，中長(cháng)期激勵一(yī)般可(kě)分(fēn)為(wèi)股權型激勵、現(xiàn)金(jīn)型激勵和(hé)創新型激勵三類。

股權型激勵主要(yào)包括股票(piào)增值權、限制(zhì)性股票(piào)、股票(piào)期權等。現(xiàn)金(jīn)型激勵主要(yào)包括任期激勵收入、崗位分(™fēn)紅(hóng)、項目分(fēn)紅(hóng)、科(kē)技(jì)成果轉化(huà)收益激勵、利潤分(fēn)享等。創新型激勵主要(yào)包™括項目跟投、合夥人(rén)機(jī)制(zhì)等。

第十二條圍繞薪酬、福利、環境、認可(kě)度、榮譽、發展和(hé)幸福等激勵因素，實行(xíng)•全面薪酬策略。建立完善企業(yè)福利制(zhì)度，健全科(kē)技(jì)人(rén)才培訓制(zhì)度，暢通(tōng)科(kē)技(jì)人(rén)才職業(yè)♥發展通(tōng)道(dào)，完善科(kē)技(jì)創新榮譽獎勵制(zhì)度等。加強對(duì)科(k☆ē)技(jì)人(rén)才的(de)人(rén)文(wén)關懷，創建“報(bào)國(guó)為(wèi)民(mín)”“自(zì)強不λ(bù)息”“開(kāi)拓創新”等優良企業(yè)文(wén)化(huà)，弘揚科(kē)學家(jiā)精神、主人(ré↓n)翁精神，營造寬松的(de)科(kē)研創新環境，增強科(kē)技(jì)人(rén)才獲得(de)感、歸屬感和(hé)幸福感&。

第三章(zhāng) 崗位、職級評定和(hé)績效管理(lǐ)

第一(yī)節崗位評價

第十三條根據工(gōng)作(zuò)崗位性質和(hé)職責不(bù)同，崗位序列可(kě)分(∑fēn)為(wèi)管理(lǐ)、技(jì)術(shù)、技(jì)能(néng)、營銷等類别。其中，科(kē)技(jì)人(rén)才主要(yào)分(fēn)布在技(jì)術(sh↑ù)和(hé)技(jì)能(néng)序列崗位，從(cóng)事(shì)科(kē)技(jì)管理(lǐ)工(gōng)作(zuò)的(de)科(kē)技(jì)™人(rén)才可(kě)列入管理(lǐ)序列，也(yě)可(kě)根據承擔的(de)工(gōng)作(zuò)職責情況按技(jì)術(shù)序列管理 (lǐ)。

第十四條根據企業(yè)實際可(kě)将技(jì)術(shù)序列崗位進一(yī)步細化(huà)為(wèi)研究、設計(jì)、工(gōng)程、工(gōng)藝、質量等崗位中類。技(jì)能(néng)序列崗位可(kě)細化(huà↔)為(wèi)加工(gōng)、維修、檢測、調度等崗位中類。規模較大(dà)或管理(lǐ)精細化(huà)程度較高(gāo)的(de)企業(yè)可(kě)将崗位中類再細分(fē∏n)為(wèi)崗位小(xiǎo)類。

第十五條崗位價值評估方法包括要(yào)素計(jì)分(fēn)法、排序法和(hé)配對(duì)對(duì)比法等。技(jì)術(shù)技(jì)™能(néng)崗位價值評估一(yī)般采取要(yào)素計(jì)分(fēn)法，工(gōng)作(zuò)性質單一(yī)、崗位較少(shǎo)的₹(de)企業(yè)可(kě)采取排序法、配對(duì)對(duì)比法。

第十六條要(yào)素計(jì)分(fēn)法是(shì)根據預先規定的(de)衡量要(yào)素，由企業(yè)組成專業(yè)崗位評價委員(yuán)會(huì)或評價小(xiǎo)組對(d✘uì)崗位的(de)主要(yào)影(yǐng)響因素逐一(yī)進行(xíng)評比、估量和(hé)打分(f≈ēn)，加總得(de)出各個(gè)崗位分(fēn)數(shù)，再按照(zhào)分(fēn)數(shù)從(cóng)高(gāo)到(dào)低(dī)∞繪制(zhì)崗位價值散點圖，将得(de)分(fēn)相(xiàng)近(jìn)的(de)崗位作(zuò)為(wèi)同一(yī)等級，依次劃分(fēn)崗位等級。

評價要(yào)素主要(yào)包括知(zhī)識技(jì)能(néng)、創新、勞動強度、市(shì)場(chǎng)稀缺等。評價時(shí)對(duì)各要(yà€o)素賦予權重，明(míng)确各要(yào)素不(bù)同要(yào)求條件(jiàn)下(xià)的(de)•分(fēn)值，再根據各崗位不(bù)同要(yào)求進行(xíng)打分(fēn)。同一(yī)崗位序列的(de)不(bù)同崗位一(yī)般應在統₹一(yī)要(yào)素計(jì)分(fēn)體(tǐ)系內(nèi)評分(fēn)。

第二節職級評定

第十七條崗位等級确定後，根據企業(yè)科(kē)技(jì)發展戰略、人(rén)才發展需求等開(kāi)展基于能(néng)力的(de)職位等級評定，形成職級體(tǐ)系。

第十八條 職位等級設置主要(yào)考慮企業(yè)發展階段、規模、科(kē)技(jì)人(rén)才素質結構等因素。初創期、規模較小(xiǎo)的(de)企業(yè)每個(gè)崗位序列一(yī)般可(kě)劃分(fēn)3-5個(gè)職級，發展成熟、規模較大(dà)的(de)企業(yè)可(kě)以劃分(fēn)5-7個(gè)職級或更多(duō)。

第十九條技(jì)術(shù)類崗位序列可(kě)參考國(guó)家(jiā)關于職稱層級有(yǒu)關規定進行(xíng)設置，也(yě)可(®kě)結合企業(yè)實際按照(zhào)首席工(gōng)程（研發、設計(jì)、工(gōng)藝等）師(shī)、資深師(shī)、主任師(s®hī)、高(gāo)級師(shī)、主管師(shī)、助理(lǐ)師(shī)、技(jì)術(shù)員(yuán)等進行(xíng)設置。

技(jì)能(néng)類崗位可(kě)按照(zhào)首席技(jì)師(shī)、特級技(jì)師(shī)、高(gāo)級技(jì)師↕(shī)、技(jì)師(shī)、高(gāo)級工(gōng)、中級工(gōng)、初級工(gōng)、學徒工(gōng)等進行(xíng)設置×。

高(gāo)等級的(de)職位要(yào)适當控制(zhì)數(shù)量和(hé)比例，首席類職位一(yī)般不(bù)得(de)超過企業(yè)科(kē)技(jì)人(rén)才總數(shù)的(de)5%。

第二十條職位等級确定後，科(kē)學界定各層級職位的(de)能(néng)力素質（任職資格）要(yào)求 ，包括學習(xí)能(néng)力、專業(yè)知(zhī)識水(shuǐ)平、技(jì)術(shù)水(shuǐ)平、創新能(néng)力、執行(x<íng)力、承壓力、項目跟蹤和(hé)控制(zhì)力、風(fēng)險識别及成本分(fēn)析控制(zhì)力、團隊影(yǐng)響力等，每個(g'è)等級應明(míng)确需要(yào)達到(dào)的(de)最低(dī)能(néng)力素質要(yà©o)求。

第二十一(yī)條崗位和(hé)職位等級确定後，相(xiàng)應确定每個(gè)崗位序列各職位薪酬等級。企業(yè)組織架構和(hé)崗位相(xiàng)對(duì)簡單的(de)，一(yī)個(gè)職位等級可(kě)對(duì)應一(yī)個(gè)薪酬等級，複雜(z"á)的(de)可(kě)一(yī)個(gè)職位等級再細分(fēn)多(duō)個(gè)薪酬等級。

對(duì)特殊人(rén)才難以明(míng)确崗位設置的(de)，可(kě)直接基于能(néng)力評"測确定其薪酬等級。

第三節績效管理(lǐ)

第二十二條堅持共通(tōng)性與特殊性、水(shuǐ)平業(yè)績與發展潛力、定性與定量評價相(xiàng)結合，以職業(yè)屬性和(hé)崗位要(yào)求為(wèi)基礎，健全科(kē)學的(de)人(rén)才分(fēn)類評價體(tǐ)系，♣對(duì)科(kē)技(jì)人(rén)才應結合崗位特點分(fēn)類實行(xíng)績效考核，為(wèi)科(kē)技(jì)人(rén)才營造相(xiàng)對(duì)寬松、寬容的(de)創新環境，鼓勵科(kē)技(jì)人(rén)才自(zì)由探索↔。

第二十三條科(kē)技(jì)人(rén)才績效管理(lǐ)應克服唯論文(wén)、唯職稱、唯學曆、唯獎項等傾向，依據能(néng)力、實績、貢獻評價人(r÷én)才，注重考察各類科(kē)技(jì)人(rén)才的(de)專業(yè)性、創新性和(hé)實際貢獻。

基礎研究人(rén)才主要(yào)采取同行(xíng)評價的(de)方式，加強學術(shù)團體(tǐ)等第三方評價、國(guó)際同行(xíng)評價。應用(yòng)研究和(hé)技(jì)術(shù)開(kāi)發人(rén)才、技(jì)能(néng)人(rén)才主要(yào)突出市(shì)場(chǎng)評價，由市(shì)場($chǎng)、用(yòng)戶和(hé)專家(jiā)等第三方深度參與評價。

第二十四條績效管理(lǐ)可(kě)根據科(kē)技(jì)人(rén)才的(de)工(gōng)作₹(zuò)性質和(hé)崗位特征，分(fēn)類側重考核不(bù)同的(de)內(nèi)容和(hé)指标：

（一(yī)）對(duì)于從(cóng)事(shì)基礎研究類的(de)科(kē)技(jì)人(rén)才，結合基礎性研究技(jì)術(shù)路(αlù)線不(bù)确定性、研發失敗風(fēng)險高(gāo)等特點，著(zhe)重評價其提出和(hé)解決重大γ(dà)科(kē)學問(wèn)題的(de)原創能(néng)力、重大(dà)原創性貢獻、成果的(de)科(kē)學價值、學術(shù)影(yǐng)響和(hé)研究能(néng)力等，一(yī)般以科(kē)技(jì)人(rén)才取得(de)的(de)階段性成果、證實證僞的(de)結論、下(xià)一(yī)步研究路(lù)÷徑等作(zuò)為(wèi)考核指标。

（二）對(duì)于從(cóng)事(shì)應用(yòng)研究和(hé)技(jì)術(shù)開→(kāi)發類的(de)科(kē)技(jì)人(rén)才，結合應用(yòng)研究技(jì)術(shù)工(™gōng)作(zuò)一(yī)般具有(yǒu)較為(wèi)明(míng)确市(shì)場(chǎng)導向和(hé)技(jì)術(shù)路(lù)線的(de)特點，著(zhe)重評價其技(j‍ì)術(shù)創新與集成能(néng)力、取得(de)的(de)自(zì)主知(zhī)識産權和(hé)重大(dà)技(jì)術(shù)突破、成果轉化(huà)、©對(duì)産業(yè)發展的(de)實際貢獻等，一(yī)般以研發工(gōng)作(zuò)的(de)技(jì)術(shù)指标先進性、‌研發效率、成果的(de)市(shì)場(chǎng)價值和(hé)應用(yòng)實效等作(zuò)為(wèi)考核指标。

（三）對(duì)于從(cóng)事(shì)技(jì)能(néng)操作(zuò)類的(de)科(kē)技(jì‍)人(rén)才，著(zhe)重評價其實際操作(zuò)能(néng)力和(hé)水(shuǐ)平，一(yī)般以工(gōng)作(zuò)效率、工(g<ōng)作(zuò)質量和(hé)解決技(jì)能(néng)操作(zuò)難題等作(zuò)為(wèi)考核指标。

第二十五條遵循不(bù)同類型科(kē)技(jì)人(rén)才成長(cháng)發展規律，統籌考慮科(kē)技(jì)人(rén)才行(xíng)業(yè)特點、崗位特π征、技(jì)術(shù)周期等因素，科(kē)學合理(lǐ)設置評價考核周期，突出中長(cháng)期目标導向，注重過程©評價和(hé)結果評價、短(duǎn)期評價和(hé)長(cháng)期評價相(xiàng)結合。

适當延長(cháng)基礎研究人(rén)才、青年(nián)科(kē)技(jì)人(rén)才等評價考核周期，原則上(shàng)以1年(nián)作(zuò)為(wèi)考核周期，特殊的(de)可(kě)以3至5年(nián)作(zuò)為(wèi)一(yī)個(gè)周期，鼓勵持續研究和(hé)長(cháng)期積累。

第二十六條結合行(xíng)業(yè)屬性、經營特點、科(kē)技(jì)人(rén)才類型、企業(yè)文(wén)化(hu₩à)等因素，創新績效考核方式方法，可(kě)單獨選擇或綜合運用(yòng)目标與關鍵成果法（OKR）、360度績效考核、關鍵績效指标法（KPI）、平衡積分(fēn)卡法（BSC）等方式開(kāi)展績效考核。

第二十七條 研發創新型企業(yè)可(kě)探索使用(yòng)目标與關鍵成果法（OKR）對(duì)科(kē)技(jì)人(rén)才進行(xíng)績效管理(lǐ)。企業(yè)根據發展實際明(míng)确具有(yǒu)挑戰性的(de)戰略目标，通(tōng)過自(zì)下(xià)而上(shΩàng)由科(kē)技(jì)人(rén)才結合企業(yè)戰略目标提出需要(yào)完成的(de)關鍵成果，經過內(n•èi)部充分(fēn)磋商討(tǎo)論達成共識。目标與關鍵成果确定并實施後，一(yī)般采取每周調度會(hu✘ì)、季度質詢會(huì)等形式，對(duì)實施情況進行(xíng)反饋和(hé)評估，回顧目标、評估結果、分(fēn)析原因、總結經驗，為(wèi)下(xià)一(yī)周期₽績效管理(lǐ)持續提升做(zuò)好(hǎo)準備。

目标與關鍵成果法（OKR）實施應重反饋、輕考核，其完成情況不(bù)與薪酬、晉升、獎懲等直接挂鈎。企業(yè)可(kě)配套采取360度績效考核加強對(duì)科(kē)技(jì)人(rén)才的(de)日(rì)常績效管理(lǐ)，通(tōng)過外(wài)部評價、同事(shì)互評、上(shàng)下(xià)δ級互評、自(zì)我評價等形式重點考核工(gōng)作(zuò)态度、工(gōng)作(zuò)過程、工(gōng)作(zuò)進度等，考核λ結果與薪酬挂鈎。

第四章(zhāng) 當期薪酬

第一(yī)節崗位基本薪酬

第二十八條崗位基本薪酬以崗位、能(néng)力作(zuò)為(wèi)主要(yào)依據且更加側重能(néng)力，結合崗位職級體(tǐ)系≈，采取寬帶薪酬或等級薪酬形式。對(duì)實行(xíng)扁平化(huà)管理(lǐ)的(de)企業(yè)，可(kě)簡化(huà)和$(hé)淡化(huà)職位等級，采取寬帶薪酬形式，以更好(hǎo)地(dì)體(tǐ)現(xiàn)同職級科(∑kē)技(jì)人(rén)才不(bù)同能(néng)力、貢獻的(de)差别。對(duì)職位等級劃分(fēn)較細的(de)企業(yè)，可(kě)采取突出縱深的(de)等級薪酬形式，更多(duō)體(tǐ)現(xiàn)不(bù)同職級薪酬标準。

第二十九條崗位基本薪酬根據本地(dì)區(qū)經濟社會(huì)發展水(shuǐ)平、企業(yè)↔經營狀況、崗位評價結果、市(shì)場(chǎng)薪酬對(duì)标等确定，具體(tǐ)可(kě)按照(zhào)以♠下(xià)步驟确定：

（一(yī)）根據崗位評價和(hé)職級評定結果，将價值度相(xiàng)近(jìn)的(de)崗位歸為(wèi)一(yī)個(gè$)薪酬等級，将薪酬等級自(zì)下(xià)而上(shàng)排序。

（二）根據市(shì)場(chǎng)薪酬價位、本企業(yè)曆史薪酬水(shuǐ)平等确定最高(gāo)、最低(dī)和(hé)₹關鍵崗位的(de)薪酬等級的(de)薪酬标準。

（三）采取等差數(shù)列（薪酬标準差别相(xiàng)對(duì)較小(xiǎo)）或等比數(shù)列（薪酬标準差别相(xi‍àng)對(duì)較大(dà)）等方式，确定每個(gè)薪酬等級的(de)薪酬标準。

（四）結合企業(yè)科(kē)技(jì)人(rén)才能(néng)力、年(nián)齡結構、人(rén)•員(yuán)資曆分(fēn)布等因素，同一(yī)薪酬等級再橫向劃分(fēn)具體(tǐ)的(de)薪酬檔次或薪酬區(qū)間(jiān)。

第三十條根據企業(yè)崗位基本薪酬表，綜合考慮個(gè)人(rén)崗位、能(néng)力、職務職級、職稱或技(jì)能(néng)等級≥、學曆、工(gōng)作(zuò)年(nián)限等相(xiàng)關因素，确定科(kē)技(jì)人(rén)才個(gè★)人(rén)崗位基本薪酬。崗位基本薪酬一(yī)般按月(yuè)發放(fàng)。

第三十一(yī)條企業(yè)可(kě)根據實際建立科(kē)技(jì)人(rén)才津貼、補貼制(zhì)度，設立科(kē)技(jì)類的(de)津貼、補貼項目作(zuò♦)為(wèi)崗位基本薪酬的(de)補充，也(yě)可(kě)将一(yī)般普惠性津貼、補貼調整優化(huà)為(wèi)科(kē)技(jì)創新、技(jì)能(néng)提升等津貼、¥補貼項目。

對(duì)戰略性、關鍵性領域核心崗位和(hé)承擔重大(dà)科(kē)技(jì)項目、專項攻關任務，以及作(zuò)出重大(dà)突出貢獻的(de)科(kē)技(jì)人(rén)才，可(kě)設置特定崗位津貼、專項任務津貼等。

第二節績效薪酬

第三十二條績效薪酬是(shì)體(tǐ)現(xiàn)科(kē)技(jì)人(rén)才業(yè)績貢獻差别的(de)浮動薪酬單元，根據個(gè)人(rén)績效考核結果确定發放(fàng)，具體(tǐ )形式有(yǒu)績效工(gōng)資、項目獎金(jīn)、年(nián)終獎金(jīn)等。

規模較小(xiǎo)、組織架構簡單的(de)企業(yè)績效薪酬一(yī)般采取直接确定至個(gè)人(rén)的(de)方式。規模較大(dà) 、組織架構複雜(zá)的(de)企業(yè)一(yī)般采取分(fēn)層次确定。

第三十三條績效薪酬分(fēn)配一(yī)般以績效考核結果為(wèi)依據，按照(zhào)以下(xià)程序确定發放(fàng)：

（一(yī)）根據履行(xíng)出資人(rén)職責機(jī)構或母公司核定的(de)年(nián)度工(gōng)資總額預算(suàn)，統籌考慮崗位基本薪酬以及津貼補貼等固定部分(f§ēn)的(de)發放(fàng)情況，确定可(kě)發放(fàng)的(de)績效薪酬總額。

（二）根據企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)或項目組目标任務完成情況及考核結果、技(jì)術(shù)或項目難度以及戰略貢獻度、科(kē)技(jì)人(rén)才數(shù)量等，由企業(yè)™确定各部門(mén)或項目組的(de)績效薪酬總額。采取直接确定的(de)，根據個(gè)人(rén)績效考核結果一(yī)次性直接分(fēn)配至個(gè)人(€rén)。績效薪酬總額應統籌考慮其他(tā)非科(kē)技(jì)人(rén)才績效薪酬分(fēn)配。

（三）企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)或項目組根據個(gè)人(rén)績效考核情況，包括承擔的(de)技(jì)術(shù)角色、技(jì)術(shù)難度、工(g'ōng)作(zuò)量和(hé)貢獻度、工(gōng)作(zuò)投入度等，确定各科(kē)技(jì)人(rén)才¥的(de)績效薪酬。

績效薪酬按照(zhào)績效考核周期，根據績效考核結果可(kě)按年(nián)度、半年(nián)度、季度或者項目進度發放(fàng)∑。

第三十四條根據不(bù)同類型科(kē)技(jì)人(rén)才特點，科(kē)學合理(lǐ)确定崗位基本薪酬和(hé)績效薪酬的(de)♦比例關系。

從(cóng)事(shì)基礎研究類的(de)科(kē)技(jì)人(rén)才崗位基本薪酬占總薪酬的±(de)比例原則上(shàng)應達到(dào)60%以上(shàng)。

從(cóng)事(shì)應用(yòng)研究類的(de)科(kē)技(jì)人(rén)才績效薪酬占總薪酬的(de)比例原則上(shàng)應達到(dào)50%以上(shàng)，其中從(cóng)事(shì)直接面向市(shì)場(chǎng)的(de)應用(yòng)研究、技(jì)術(shù)銷售等工(gōn☆g)作(zuò)的(de)科(kē)技(jì)人(rén)才可(kě)不(bù)設崗位基本薪酬單元，實行(βxíng)單一(yī)的(de)績效薪酬結構，但(dàn)薪酬支付應符合國(guó)家(jiā)關于最低(dī)工(gōng)資标準等要(yào)求。

第三十五條企業(yè)符合以下(xià)情形的(de)，可(kě)按照(zhào)國(guó)家(jiā)關于國(guó)有(yǒu)企業(yè)重大(dà)科(kē)技(j≥ì)創新薪酬分(fēn)配激勵有(yǒu)關政策設立激勵項目，據實計(jì)入工(gōng)資總額，不(bù)作(zuò)為(wèi)工(gōng)資總額基數(shù)：

（一(yī)）對(duì)承擔财政資金(jīn)投入科(kē)研項目的(de)企業(yè)，提取的(de)間(jiān)接費(fèi)用(yòng)可(kě)按規定全部用(yòng)于績效支出。現(xiàn)有(yǒu)工(gōng)資總額難以λ滿足的(de)，可(kě)在科(kē)研項目間(jiān)接費(fèi)用(yòng)範圍內(nèi)，按照(zφhào)國(guó)家(jiā)規定向參與項目的(de)科(kē)技(jì)人(rén)才發放(fàng)β獎金(jīn)。

（二）對(duì)承擔國(guó)家(jiā)重大(dà)科(kē)技(jì)項目任務、引進高(gāo)層次技(jì)術(shù)技(jì)能(néng)人(rén)才且符合國(guó)有(yǒu)企業(yè)重大(dà)科(kē)技(jì)創新薪酬分(fēn)配政策适用(yòng)條件(jiàn)的(de)企業(¶yè)，可(kě)按照(zhào)國(guó)家(jiā)規定設立科(kē)技(jì)項目專項獎金(jīn)、高(gāo)層次人(rén)才“薪酬包”等。

第三節特殊薪酬制(zhì)度

第三十六條企業(yè)對(duì)核心關鍵科(kē)技(jì)人(rén)才、高(gāo)層次科(kē)技(jì)管理(lǐ)人(rén)才、短(duǎn)期難以衡量産出效果的(de)研究開(kāi)發✔人(rén)員(yuán)等，可(kě)實行(xíng)年(nián)薪制(zhì)，根據職責、責任、難度以及業(yè)績和(hé)實際貢獻等，參考市(shì)場(chǎng)價位薪酬水(shuǐ)平£确定。

第三十七條企業(yè)可(kě)探索建立科(kē)技(jì)人(rén)才回溯薪酬制(zhì)度 ，科(kē)學評價從(cóng)事(shì)原創技(jì)術(shù)探索、基礎研究科(kē)技(jì)γ人(rén)才的(de)貢獻，對(duì)其曆史貢獻在薪酬分(fēn)配激勵中未體(tǐ)現(xiàn')或未充分(fēn)體(tǐ)現(xiàn)部分(fēn)予以薪酬補償。

第三十八條企業(yè)對(duì)短(duǎn)期或階段性聘用(yòng)的(de)科(kē)技(jì)人(rén)才、項目科(kē)技(jì)顧問(wèn↑)、在線網絡辦公等工(gōng)作(zuò)相(xiàng)對(duì)靈活的(de)科(kē)技(jì)人(rén)才，可(kě)實行(xíng)即時(shí)薪酬制(®zhì)，通(tōng)過數(shù)字化(huà)手段實時(shí)計(jì)量科(kē)技(jì)人(rén)才工(gōng)作(zuò)量和(hé)工(gōng)作(zuò)成果≈，按照(zhào)項目或日(rì)、小(xiǎo)時(shí)及時(shí)支付科(kē)技(jì)人(rén)才相(xiàng)應薪酬。

第五章(zhāng) 中長(cháng)期激勵

第三十九條企業(yè)可(kě)按照(zhào)國(guó)家(jiā)有(yǒu)關規定對(duì)符合條件(jiàn)的(de)科(kē)技(jì)人∑(rén)才實行(xíng)股權激勵。綜合考慮科(kē)技(jì)人(rén)才崗位價值、實際貢獻、承擔風(fēng)險和(hé)服務年(nián)限等因素，重點激勵在自(zì)主創新和(hé)→科(kē)技(jì)成果轉化(huà)中發揮主要(yào)作(zuò)用(yòng)的(de)關鍵核心技(jì)術(shù)人(rén)才。

第四十條 企業(yè)實施科(kē)技(jì)成果轉化(huà)的(de)，可(kě)按照(zhào)國(guó)家(jiā)規定實行(xíng)項目收益分(fēn)紅(hóng)、崗位分(fēn)紅(hóng)以及發放(f àng)獎勵和(hé)報(bào)酬。其中，按照(zhào)國(guó)家(jiā)規定分(fēn)紅(hóng)激勵每次激勵人(rén)數(shù)一(yī)般不(bù)超過本企業♦(yè)在崗職工(gōng)總數(shù)的(de)30%，參與分(fēn)紅(hóng)的(de)技(jì)術(shù)技(jì)能(néng)人(rén)才占總分(fēn)紅(hóng)人(rén)數(shù)比重一(yī )般不(bù)低(dī)于60%。

第四十一(yī)條初創型或發展遇到(dào)瓶頸的(de)企業(yè)可(kě)探索實施科(kē)技(jì)人(rén)才超額利潤分(fēn)享計(jì)劃，更好(hǎo≤)激發科(kē)技(jì)人(rén)才對(duì)促進企業(yè)成長(cháng)、脫困、轉型和(hé)發展的(★de)重要(yào)作(zuò)用(yòng)。發展成熟型企業(yè)、經濟效益良好(hǎo)的(de)企業(yè)可(kě)在按照(zhào)工(gōng)¶資效益聯動機(jī)制(zhì)确定的(de)工(gōng)資總額內(nèi)，薪酬分(fēn)配向科(kē)技(jì)人(rén)才傾斜，一(yī)般不(bù)再實施超額利潤分(™fēn)享。

第四十二條企業(yè)拓展新産業(yè)、新業(yè)态、新商業(yè)模式，或者投資周期較長(cháng)、業(yè)務發展前景不(bù)明(míng)朗、具有(yǒu)較高(gāoγ)風(fēng)險和(hé)不(bù)确定性的(de)創新業(yè)務，可(kě)實施科(kē)技(jì)人(rén)才項目跟投，實行(xíng)企業(yλè)與科(kē)技(jì)人(rén)才利益共享、風(fēng)險共擔。

第四十三條 企業(yè)可(kě)探索實施事(shì)業(yè)合夥人(rén)機(jī)制(zhì)，将關鍵核心技(jì)術(shù)人(rén)才作(£zuò)為(wèi)事(shì)業(yè)合夥人(rén)，對(duì)其實行(xíng)有(yǒu)充分(fēn)市(shì)場(chǎng)競争力的(de)薪酬，并可(kě♠)按照(zhào)國(guó)家(jiā)規定實行(xíng)股票(piào)增值權等股權激勵。企業(yè)可(kě)結合實際設立合夥人(rén)董事(shì)席位，吸收合夥人(rén≈)參與公司決策和(hé)日(rì)常經營管理(lǐ)。

第四十四條企業(yè)按照(zhào)國(guó)家(jiā)規定實行(xíng)的(de)項目收益分(fēn)紅(hóng)、崗位分(fēn)紅(hóng)等中長(cháng)期激勵和(hαé)科(kē)技(jì)成果轉化(huà)收益激勵，發放(fàng)的(de)激勵收入可(kě)據實計(jì)入工(gōng)資總額，不(bù)作(zuò)為(w®èi)工(gōng)資總額預算(suàn)基數(shù)。其他(tā)現(xiàn)金(jīn)型激勵按‍照(zhào)工(gōng)資效益聯動機(jī)制(zhì)納入工(gōng)資總額統一(yī)管理(lǐ)。

第六章(zhāng) 薪酬水(shuǐ)平确定及調整

第四十五條企業(yè)通(tōng)過開(kāi)展行(xíng)業(yè)市(shì)場(chǎng)≠對(duì)标、标杆企業(yè)崗位對(duì)标，結合企業(yè)薪酬策略，科(kē)學确定科(kē)技(jì)人(rén)才薪酬水(shuǐ)平，加大(dà)科(kē)ε技(jì)人(rén)才特别是(shì)關鍵核心技(jì)術(shù)人(rén)才的(de)激勵，增強企業¥(yè)人(rén)才市(shì)場(chǎng)競争力。

第四十六條企業(yè)可(kě)根據人(rén)力資源社會(huì)保障部、國(guó)家(jiā)統計(jì)局以及上(shàng)市 (shì)公司、協會(huì)商會(huì)、權威咨詢機(jī)構等發布的(de)薪酬數(shù)據進行(xíng)薪酬市(shì)場(chǎn'g)對(duì)标分(fēn)析。根據企業(yè)實際和(hé)崗位特點，可(kě)委托專業(yè)機(jī)構定向細分(fēn)行(xíng)α業(yè)領域中某個(gè)或多(duō)個(gè)同類企業(yè)，進行(xíng)更加精準的(de)薪酬對(duì)标。

第四十七條企業(yè)根據發展戰略和(hé)階段，選擇合适的(de)企業(yè)作(zuò)為(wèi)市(shì)場(chǎnπg)對(duì)标對(duì)象，合理(lǐ)确定薪酬對(duì)标分(fēn)位值。企業(yè)薪酬策略結合企業(yè)不(bù)同發展階段或企業(yè)經營特點等，一(§yī)般可(kě)選擇領先型（總體(tǐ)薪酬水(shuǐ)平處于市(shì)場(chǎng)75分(fēn)位以上(shàng)）、匹配型（總體(tǐ)薪酬水(shuǐ)平圍繞市(shì)場(chǎ<ng)50分(fēn)位波動）、滞後型（總體(tǐ)薪酬水(shuǐ)平圍繞市(shì)場(chǎng)25分(fēn)位波動）、混合型（按不(bù)同部門(mén)、崗位和(hé)人(rén)才分(fēn)層分(fēn)類确定薪酬水(shuǐ)平），科(kē)技(jì)型企'業(yè)實踐中一(yī)般采取混合型策略。

第四十八條企業(yè)基于可(kě)獲得(de)的(de)市(shì)場(chǎng)薪酬數(shù)據，可(kě)采取居中趨勢分(fēn)析法、離"(lí)散分(fēn)析法、回歸分(fēn)析法等方式開(kāi)展崗位市(shì)場(chǎng)對(duì) 标。

第四十九條企業(yè)在确定內(nèi)部不(bù)同群體(tǐ)薪酬水(shuǐ)平時(shí)，原則上(shàng)科(kē)✘技(jì)人(rén)才薪酬水(shuǐ)平和(hé)增長(cháng)速度不(bù)低(dī)于同職級管理(lǐ)人(rén)員(yuán)，領軍科(kē)技(jì)人←(rén)才的(de)薪酬水(shuǐ)平最高(gāo)可(kě)高(gāo)于本企業(yè)高(gāo)級管理(lǐ)人(rén)員(yuán)。

對(duì)于企業(yè)發展至關重要(yào)的(de)戰略科(kē)學家(jiā)、頂尖領軍人(rén)才等特殊關鍵核心技(jì)術(shù)人(rén→)才，可(kě)不(bù)限于崗位薪酬框架，實行(xíng)“一(yī)人(rén)一(yī)議(yì)”的(de)協議(yì)開(kāi)放(fàng)薪酬，對(duì)标市(shì)場(chǎng)90分(fēn)位值以上(shàng)，可(kě)上(shàng)不(bù)封頂。

第五十條企業(yè)內(nèi)部工(gōng)資總額分(fēn)配應向科(kē)技(jì)人(rén)才集中的(de)子(zǐ)企業(yè)或機(jī)構傾斜，工(gōng)資總額增量≥優先用(yòng)于科(kē)技(jì)人(rén)才激勵，合理(lǐ)提高(gāo)科(kē)技(jì)人(rén)員(yuán)薪酬水(shuǐ)平。

第五十一(yī)條定期評估企業(yè)科(kē)技(jì)人(rén)才薪酬策略和(hé)水(shuǐ)平，結合地(dì)區(qū)和(hé)>行(xíng)業(yè)薪酬水(shuǐ)平、物(wù)價指數(shù)等變動情況以及科(kē)技(jì)人(rén)才訴求，評估科(kē)技(jì)人♠(rén)才現(xiàn)有(yǒu)薪酬水(shuǐ)平是(shì)否與其崗位職責、績效表現(xiàn)相(xiàng)匹配，不(bù)相(xiàng)匹配的(de)應予以調整。

薪酬水(shuǐ)平調整一(yī)般以1至3年(nián)為(wèi)周期進行(xíng)調整，也(yě)可(kě)每半年(nián)調整一(yī)次。企業(yè)薪酬水(shuǐ)平調整分(fēn)為(wèi)普遍調整和(hé)個∞(gè)别調整、崗位基本薪酬調整和(hé)薪酬總水(shuǐ)平調整。

第五十二條薪酬水(shuǐ)平普遍調整一(yī)般根據企業(yè)未來(lái)發展目标、年(nián)度經營♣、人(rén)工(gōng)成本情況，參考地(dì)區(qū)和(hé)行(xíng)業(yè)平均薪酬水(shuǐ)平、标杆企業(yè)薪酬水(shuǐ)平、人(r₩én)力資源社會(huì)保障部門(mén)發布的(de)工(gōng)資指導線和(hé)地(dì)區(qū)物(wù)價水(shuǐ)平變化(huà)等進行(xíng)調整。

第五十三條薪酬水(shuǐ)平個(gè)别調整一(yī)般根據科(kē)技(jì)人(rén)才的(de)職位、業♣(yè)績、能(néng)力等變化(huà)進行(xíng)調整，對(duì)于一(yī)些(xiē)特殊科(kē)技(j±ì)人(rén)才或重大(dà)貢獻科(kē)技(jì)人(rén)才可(kě)根據實際即時(shí)調整。™

第七章(zhāng) 附則

第五十四條本指引主要(yào)為(wèi)國(guó)有(yǒu)企業(yè)科(kē)技(jì)人(rén)才薪酬分(fēn)配提供參考。

國(guó)有(yǒu)企業(yè)可(kě)參照(zhào)本指引，結合企業(yè)實際，深化(huà¥)內(nèi)部薪酬分(fēn)配制(zhì)度改革，完善科(kē)技(jì)人(rén)才薪酬分(fēn)配制(zhì)度體(tǐ)系，進一(yī)步分(fē→n)層分(fēn)類細化(huà)有(yǒu)關內(nèi)容，提升薪酬分(fēn)配激勵的(de)精準性、公平性¥和(hé)有(yǒu)效性，充分(fēn)激發科(kē)技(jì)人(rén)才的(de)創新活力。

第五十五條其他(tā)企業(yè)科(kē)技(jì)人(rén)才薪酬分(fēn)配可(kě)參照(zhào)本指引實施。