績效評估是(shì)屬于人(rén)力資源價值鏈（價值創造→價值評價→價值分(fēn)配）中價值評價的(de)部分(fēn)。人(rén)力資源管理(lǐ)的(de)核心就(jiù)是(shì)價值評價和(hé)價值分(fēn)配。很(hěn)多(duō)優秀企業(yè)将“≈績效評估”視(shì)為(wèi)企業(yè)管理(lǐ)工(gōng)作(zuò)的(de)“重中之重”，績效管理(lǐ)可(kě)謂是(shì)≈驅動企業(yè)前進的(de)“引擎”，成為(wèi)達成企業(yè)戰略目标的(de)有(yǒu)效管理(lǐ)工(gōng)具。™從(cóng)這(zhè)個(gè)意義上(shàng)說(shuō)，績效管理(lǐ)應成為(wèi)各級管理(lǐ)者的(de)主要(yào)管理(lǐ)工(gōng)作(zuò)，δ企業(yè)所有(yǒu)管理(lǐ)者都(dōu)應當承擔績效管理(lǐ)的(de)責任。

每次到(dào)了(le)績效評估的(de)時(shí)候，不(bù)論是(shì)對(duì)主管或是(shì)對(duì)員(y≈uán)工(gōng)而言，都(dōu)是(shì)避之唯恐不(bù)及：哎！績效評估，填寫不(bù)完的(de)表格、算(suàn)不(bù)完的(de)數(shù)字、艱∏澀難懂(dǒng)的(de)評估指标！不(bù)過就(jiù)是(shì)紙(zhǐ)上(shàng)作(zuò)業×(yè)，看(kàn)不(bù)出有(yǒu)什(shén)麽效果，很(hěn)多(duō)主管認為∑(wèi)是(shì)在浪費(fèi)時(shí)間(jiān)，員(yuán)工(gōng)也(yě)害怕被考核。其實，績效評估不×(bù)應隻是(shì)徒具形式而已。身(shēn)為(wèi)主管的(de)你(nǐ)，有(yǒu)能(néng)力、應該₹、也(yě)必須通(tōng)過績效評估的(de)流程與做(zuò)法，讓員(yuán)工(gōng)§了(le)解自(zì)己的(de)表現(xiàn)到(dào)底是(shì)如(rú)何？未來(lái)在公司又(yòu)會(huì)有(yǒu)什(shén)麽樣的(de)發展機(jī)δ會(huì)？如(rú)何通(tōng)過績效面談将公司策略傳遞給基層員(yuán)工(gōng)？

博思咨詢認為(wèi)績效評估成功的(de)關鍵在于：

一(yī)、創造對(duì)話(huà)的(de)機(jī)會(huì)；

二、績效評估必須包含評估與指導的(de)過程；

三、建立向上(shàng)評估的(de)機(jī)制(zhì)。

真正有(yǒu)效的(de)評估，不(bù)在于表格設計(jì)有(yǒu)多(duō)完美(měi)，而在于人(rén)本身(shēn)。在進行(xíng)績效評估時(shπí)，我們很(hěn)容易受到(dào)表格的(de)牽制(zhì)，完全按照(zhào)表格操作(zuò)，根據表格所列條例的(de)項目逐一(yī)問(wèn)答(dá)，流₹于形式。

主管應擺脫表格的(de)框架，自(zì)己設定績效評估的(de)主軸，事(shì)先拟定好(hǎo)某些(xiē)重要(yào)的(de)議(yì)題和(hé)指标，在績☆效評估的(de)過程中進行(xíng)深入的(de)溝通(tōng)。績效評估的(de)主角是(shì)員( yuán)工(gōng)，其實員(yuán)工(gōng)真的(de)很(hěn)希望知(zhī)道(dào)：自(zì)©己的(de)主管對(duì)于他(tā)過去(qù)的(de)表現(xiàn)，到(dào)底有(yǒu)什(shγén)麽樣的(de)想法？未來(lái)他(tā)是(shì)否有(yǒu)更進一(yī)步發展的(de)機(jī)會(huì)？他(tā)要(yào)如∑(rú)何做(zuò)才能(néng)成功？表格隻是(shì)輔助工(gōng)具，是(shì)量化(huà)的(de€)數(shù)據，僅僅隻是(shì)作(zuò)為(wèi)評估時(shí)的(de)參考。當彼此溝通(tōng)某些(xiē)重要(yào)的(de)問(w€èn)題時(shí)，可(kě)以針對(duì)表格上(shàng)所列出的(de)相(xiàng)關項目作(zuò)為(wè¥i)討(tǎo)論內(nèi)容的(de)依據，才不(bù)至于過于空(kōng)泛。

主管可(kě)以在績效評估之前，事(shì)先想好(hǎo)問(wèn)題，并告訴員(yuán)工(gōng)，讓他(tā)們有(yǒ∏u)準備的(de)時(shí)間(jiān)。在進行(xíng)績效評估時(shí)，便可(kě)以由這(zhè)些(xiē)問(wèn)題，引導員(yuán)工(gōng)∞在績效評估的(de)過程中，讓員(yuán)工(gōng)多(duō)表達自(zì)己的(de)意見(jiàn)。

通(tōng)常主管可(kě)以在事(shì)前請(qǐng)員(yuán)工(gōng)思考以下(xià)的(de)問(wèn)題γ：

1、過去(qù)這(zhè)段時(shí)間(jiān)裡(lǐ)，自(zì)己感到(dào)最驕傲的(‍de)成就(jiù)是(shì)什(shén)麽？原因何在？

2、過去(qù)這(zhè)段時(shí)間(jiān)裡(lǐ)，自(zì)己學到(dào)了(le)什(shén)麽？

3、在工(gōng)作(zuò)上(shàng)最有(yǒu)挫折感的(de)事(shì)情是(shì)什(shén)麽？

4、在工(gōng)作(zuò)上(shàng)最有(yǒu)成就(jiù)感的(de)事(shì)情是(shì)什(shén)麽？

5、如(rú)果希望在工(gōng)作(zuò)上(shàng)有(yǒu)所改變，最想改變哪些(xiē)事(shì)•情？

主管可(kě)以按照(zhào)實際狀況的(de)不(bù)同自(zì)行(xíng)設計(jì)問(wèn)題。最重要(yào)的(de)是(shì)，讓員(yuán€)工(gōng)有(yǒu)準備的(de)時(shí)間(jiān)，而不(bù)是(shì)等到(dào)實際評估績效時(shπí)，突然抛出問(wèn)題，讓員(yuán)工(gōng)一(yī)時(shí)之間(jiān)不(bù)知(zhī)如(rú)何問(wèn)答(dá)，反而失去(qù)了(le)溝通(tπōng)的(de)意義。

另一(yī)方面，主管也(yě)應該做(zuò)好(hǎo)事(shì)前的(de)準備，思考清楚以下₽(xià)的(de)問(wèn)題，有(yǒu)了(le)明(míng)确的(de)想法，才能(néng)确實的(de)溝通(tōng)：

1、員(yuán)工(gōng)工(gōng)作(zuò)表現(xiàn)的(de)好(hǎo)壞，是(shì)否與他(tā)本身(shēn)所具備的(de)某些(xiē)優點或缺¥點有(yǒu)關？

2、績效表現(xiàn)不(bù)佳的(de)真正原因是(shì)什(shén)麽？員(yuán)工(gōng)的(de)問(wèn)題是(shì)因為(wèi)缺乏動機(jī)，還(×hái)是(shì)能(néng)力不(bù)足？如(rú)果是(shì)能(néng)力不(bù)足，是(shì)因為(wèi)個(gè)人(rén)的(de)問(wèn)題，還(hái♠)是(shì)缺乏訓練與經驗的(de)原因？

3、員(yuán)工(gōng)是(shì)否有(yǒu)某些(xiē)缺點是(shì)不(bù)可(kě)改變的(↑de)？這(zhè)些(xiē)缺點會(huì)影(yǐng)響他(tā)的(de)工(gōng)作(zuò)績效表現(xiàn)嗎(ma)？如(rú)果這(zhè)些∑(xiē)缺點已經影(yǐng)響到(dào)團隊，那(nà)麽就(jiù)應該慎重考慮是(shì)否有(yǒu)調整工(gōng)作(zuò)內(nèi)£容的(de)必要(yào)？

4、員(yuán)工(gōng)是(shì)否有(yǒu)某些(xiē)潛能(néng)仍未完全得(de)到(dπào)發揮？該如(rú)何幫助他(tā)發揮自(zì)己的(de)潛能(néng)？

成功關鍵要(yào)素二：不(bù)僅要(yào)評估，更要(yào)指導員(yuán)工(gōng)未來(lái)職業(yè)生(shēng)涯的(de)發展

在大(dà)多(duō)數(shù)的(de)情況下(xià)，我們在進行(xíng)績效評估時(shí)，隻做(zuò)到(dào)評估的(de)部分(fēn)。事(shì)實上(shàng)§，績效評估的(de)過程包含了(le)兩個(gè)重要(yào)的(de)過程：一(yī)是(shì)評估，也(yě)就(jiù)是(shì)評價員(→yuán)工(gōng)過去(qù)的(de)表現(xiàn)，做(zuò)出具體(tǐ)的(de)評價，決定是(shì)否應給予适當的(de)激勵，例如(rú)調薪或是(shì)職位的(de)"升遷異動等。二是(shì)指導，針對(duì)員(yuán)工(gōng)未來(lái)職業(yè)生×(shēng)涯的(de)發展，主管必須提供必要(yào)的(de)幫助與咨詢。例如(rú)，有(yǒu)哪些(xiē)地(dì)方還(hái)需要(yào)改進的(de)？員(§yuán)工(gōng)的(de)潛能(néng)有(yǒu)沒有(yǒu)獲得(de)完全的(de)發揮？員(yuán)工(gōng)未來(lái)γ在組織內(nèi)的(de)生(shēng)涯發展如(rú)何？

因此，在績效評估的(de)過程中，主管其實同時(shí)扮演了(le)兩種不(bù)同的(de)角色。在評估階段，主管的(de)角色是(shì)裁判；在指導階段，則轉換為(wèi)咨詢者&的(de)角色。兩種不(bù)同的(de)角色，討(tǎo)論的(de)側重點也(yě)有(yǒu)所不(bù)同，不(bù)應混淆在一(₽yī)起。當員(yuán)工(gōng)想著(zhe)有(yǒu)沒有(yǒu)可(kě)能(néng)調薪時(shí)，又(yòu)怎麽可(kě)能(né÷ng)專心思考未來(lái)的(de)發展？因此，績效評估的(de)過程，必須分(fēn)成兩個(gè)不(bù)同的(de)階段來(lái)進行 (xíng)，才能(néng)真正達到(dào)效果。

成功關鍵要(yào)素三：建立向上(shàng)評估的(de)機(jī)制(zhì)，達成雙向的(de)溝通(tōng)

績效評估的(de)失敗，還(hái)有(yǒu)另一(yī)重要(yào)的(de)原因：主管與下(xià)屬δ之間(jiān)權力的(de)不(bù)平等。員(yuán)工(gōng)的(de)績效評估結果，必須由主管做(zuò)出最後的(de)決定。正因為(wèi)如(rú)此，員(yuán)工(g☆ōng)也(yě)就(jiù)理(lǐ)所當然的(de)以為(wèi)，主管才是(shì)真正掌握了(le)績效評估的(de)主導權，而自(zì)己隻能(néng)被迫處于被♦動的(de)角色，也(yě)因此容易産生(shēng)防衛的(de)心理(lǐ)。那(nà)麽，該如(rú)何解決權力不(bù)平衡的(de)問(w↔èn)題？筆(bǐ)者認為(wèi)建立向上(shàng)評估的(de)渠道(dào)是(shì)非常重要(yào)的(de)♦。不(bù)僅隻有(yǒu)員(yuán)工(gōng)接受評估，主管也(yě)同樣要(yào)接受員(yuán)工(gōng)的(de)評估。不(bù)一(yī)定要(yào)有(yǒ u)正式的(de)表格，主管可(kě)以主動提問(wèn)，請(qǐng)員(yuán)工(gōng)給你(nǐ)一( yī)些(xiē)建議(yì)：

1、你(nǐ)認為(wèi)主管可(kě)以做(zuò)什(shén)麽，讓你(nǐ)更容易完成工(gōng)作(zuò)？

2、如(rú)果你(nǐ)是(shì)主管，你(nǐ)最希望他(tā)改變哪些(xiē)事(shì)？

除了(le)平衡彼此的(de)權力關系之外(wài)，更重要(yào)的(de)是(shì)，從(cóng)員(yuán)工(gōng)的(de)角度了(le)解你(nǐ)與員(yuán)工(gō₽ng)之間(jiān)的(de)互動情形，借著(zhe)這(zhè)個(gè)機(jī)會(huì)為(wèi)自(zì)己與員(yuán)工(gōn g)之間(jiān)的(de)關系，進行(xíng)一(yī)次總體(tǐ)檢。你(nǐ)們彼此之間(jiān)是(shì)否曾有(yǒu)過誤會(huì)沒有(yǒu)化(huà)¶解？或是(shì)在互動上(shàng)已存在某些(xiē)問(wèn)題，而沒有(yǒu)說(shuō)出來(lái)？隻要(yào)有(yǒu✔)任何小(xiǎo)小(xiǎo)的(de)不(bù)愉快(kuài)、不(bù)信任，都(dōu)會(huì)影(yǐng)響到(dào)雙方未來(lái)的(de)工(g₩ōng)作(zuò)。除了(le)平時(shí)的(de)溝通(tōng)之外(wài)，更應該通(tōng)過績效評估的(de)過程，重新修補或是(s☆hì)強化(huà)彼此之間(jiān)的(de)信任關系。

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