“激勵一(yī)保健理(lǐ)論”是(shì)美(měi)國(guó)心理(lǐ)學家(jiā)赫茨伯格提出的(de)。他(tā)認為(∏wèi)，人(rén)們通(tōng)常認為(wèi)起激勵作(zuò)用(yòng)的(de)因素，實際包含兩類：一(yī)類隻起保健作(zuò)用(yòng)，另一(yī)類起♦真正的(de)激勵作(zuò)用(yòng)。保健因素隻能(néng)改善員(yuán)工(gōng)的↕(de)工(gōng)作(zuò)條件(jiàn)和(hé)環境，不(bù)能(néng)激發他(tā)們的(de)工(gōng)作(zu♠ò)熱(rè)情；激勵因素蘊含于工(gōng)作(zuò)之中，能(néng)夠滿足員(yuán)工(gōng)的(de)成長(cháng)需要(yà♥o)，形成內(nèi)在驅動力。即滿意因素和(hé)不(bù)滿意因素。滿意因素是(shì)指可(kě)以使人(rén)得(d↓e)到(dào)滿足和(hé)激勵的(de)因素。不(bù)滿意因素是(shì)指容易産生(shēng)意見(jiàn)和(hé)消極行(xíng)為(wèi)的λ(de)因素，即保健因素。他(tā)認為(wèi)這(zhè)兩種因素是(shì)影(yǐng)響職工(gōng)績效的(de)主要(yào)因素。保健因素的(de)內(nèi)容包括公司的(de)政策與管理(lǐ)、監督、工(gōng)資、同事(shì)關系和(hé)工(gōng)作(zuò)條件(jià₩n)等。這(zhè)些(xiē)因素都(dōu)是(shì)工(gōng)作(zuò)以外(wài)的(de)因素，如(§rú)果滿足這(zhè)些(xiē)因素，能(néng)消除不(bù)滿情緒，維持原有(yǒu)的(de)工(gōng)作(zuò)效率®，但(dàn)不(bù)能(néng)激勵人(rén)們更積極的(de)行(xíng)為(wèi)。
目前，激勵在公司人(rén)力資源管理(lǐ)中并沒有(yǒu)得(de)到(dào)正确和(hé)全面的(de)認識。許多(duō)公司在調動職工(gōng)積極性激勵職工(gōng)進取精神方面♠，簡單采取了(le)增加工(gōng)資、獎金(jīn)、福利等辦法和(hé)手段。根據雙要(yào)素理(lǐ)論，這(zhè)種貨币激勵的(de)保健因素雖然滿足了(le)¥職工(gōng)的(de)需要(yào)，但(dàn)卻不(bù)能(néng)激勵職工(gōng)<工(gōng)作(zuò)的(de)積極性。如(rú)果管理(lǐ)者絲毫沒考慮到(dào)內(nèi)在的(de)激勵因素，單純的(de)保健因素甚至會(huì)引起員(yuán)工(gōng)的(de)反感。
首先，公司設計(jì)要(yào)重視(shì)保健因素的(de)作(zuò)用(yòng)。保健因素如(®rú)果沒有(yǒu)到(dào)位，就(jiù)會(huì)使職工(gōng)不(bù)滿意,形成負激勵，這(zhè)樣就(jiù)會(huì)壓抑職工(gōng)的(de)積"極性。同時(shí)保健因素對(duì)許多(duō)職工(gōng)甚至大(dà)多(duō)數(shù)職工(gōng)來(lái)說(shu∑ō),仍然起著(zhe)重要(yào)的(de)激勵作(zuò)用(yòng)。對(duì)于保健因素，隻有(yǒu)使用(yòng)得(de)當,才能(néng)發揮有(γyǒu)效激勵作(zuò)用(yòng)。如(rú)果搞平均主義的(de)獎酬制(zhì)度,同樣也(yě)會(hσuì)扼殺職工(gōng)的(de)積極性。隻有(yǒu)使職工(gōng)的(de)工(gōng)作(z✘uò)績效和(hé)報(bào)酬統一(yī)起來(lái),形成合理(lǐ)的(de)預期,才能(n₽éng)起到(dào)激勵作(zuò)用(yòng)。
其次，要(yào)重視(shì)工(gōng)作(zuò)績效本身(shēn)的(de)激勵因素。激勵因素是(shì')能(néng)促使職工(gōng)成長(cháng)和(hé)自(zì)我實現(xiàn)的(de)因素,在工(gōng)作(zu♣ò)中,要(yào)使職工(gōng)在工(gōng)作(zuò)中獲得(de)成就(jiù)感,對(duì)職工(gōng)的(de)工(gōng)作(zuòλ)成就(jiù)要(yào)及時(shí)給予肯定和(hé)贊賞，讓職工(gōng)承擔更多(duō)的(de)責任，根據職工(gōng)的(de)能(néng)力增加工÷(gōng)作(zuò)的(de)挑戰性。并根據其能(néng)力的(de)發展使之有(yǒu)升遷®的(de)機(jī)會(huì)等，這(zhè)些(xiē)方面做(zuò)得(de)好(hǎo)，會(huì)使具有(yǒu)成長(cháng)要(yào)求的(de)職工(gōng)全身>(shēn)心地(dì)投人(rén)，喚起巨大(dà)的(de)工(gōng)作(zuò)熱(rè)情和(hé)創造性潛能(néng)。工(gōng)的(de)逆反心理(lǐ)。
激勵因素與工(gōng)作(zuò)本身(shēn)或工(gōng)作(zuò)內(nèi)容有(yǒu)關，包括成就(jiù)、贊賞、工(gōn&g)作(zuò)本身(shēn)的(de)意義及挑戰性、責任感、晉升、發展等。這(zhè)些(xiē)因素如(rú)果得(de)到(dào)滿足&，可(kě)以使人(rén)産生(shēng)很(hěn)大(dà)的(de)激勵，若得(de)不(bù)到(dào)滿足，也(yě)不(bù)會(huì)像保健因素那(∏nà)樣産生(shēng)不(bù)滿情緒。
即工(gōng)作(zuò)滿意的(de)對(duì)立面不(bù)是(shì)工(gōng)作(zuò)不(bù)滿意，而是(shì☆)沒有(yǒu)工(gōng)作(zuò)滿意感；工(gōng)作(zuò)不(bù)滿意的(de)對(duì)立面不(bù)是(shì)工(gōng)作(zuò)₩滿意，而是(shì)對(duì)工(gōng)作(zuò)安于現(xiàn)狀。
在很(hěn)多(duō)情形下(xià)，管理(lǐ)者會(huì)發現(xiàn)有(yǒu)些(xiē)因素同時(shí)具備雙因素的(de)特征，比如(rú)一(yī)些(xiē)福利待遇、學習(xí)培☆訓、物(wù)質報(bào)酬等，出現(xiàn)這(zhè)種情況的(de)時(shí)候，我們建議(yì)盡可(kě)能(néng)®地(dì)讓激勵因素發揮更大(dà)的(de)作(zuò)用(yòng)。千萬不(bù)要(yào)讓激勵因素降為(wèi)保健因素，而是(Ωshì)要(yào)想辦法讓保健因素變為(wèi)激勵因素。
比如(rú)一(yī)家(jiā)公司原來(lái)打算(suàn)40%的(de)職工(gōng)提高(gāo)薪水(shuǐ)10%，後來(lái)他(tā)們調整了(le)方案，讓80%的 (de)職工(gōng)提高(gāo)薪水(shuǐ)5%，這(zhè)樣一(yī)來(lái)，工(gōng)資的(de)成本并沒有(yǒu)改變，但(dàn)是(shì)工(gōng)作(zuò)情緒有(yǒu)了(le)巨大(dà)的($de)差别，前一(yī)個(gè)方案因為(wèi)隻有(yǒu)40%的(de)職工(gōng)提高(£gāo)薪水(shuǐ)，工(gōng)資是(shì)保健因素，結果導緻60%的(de)職工(gōng)不(bù)滿，而那(nà)40%的(de)職工(gōng)隻α是(shì)降低(dī)不(bù)滿并沒有(yǒu)滿足感；後一(yī)個(gè)方案80%的(de)職工(gōng)雖然沒有(yǒu)滿足感但(dàn)是(shì)也(yě)沒有↓(yǒu)不(bù)滿，不(bù)滿的(de)職工(gōng)隻有(yǒu)20%，整體(tǐ)的(de)工(gōng)作(zuò)狀'态提升了(le)一(yī)大(dà)截。
除此之外(wài)，企業(yè)還(hái)可(kě)以考慮自(zì)助式福利，又(yòu)稱為(wèi)“彈性福利”或“柔性福利”，是(shì)指員(yuán)工(g↓ōng)可(kě)以從(cóng)企業(yè)提供的(de)各種福利項目菜單中，自(zì)由選擇其所需要(yàoσ)的(de)福利。它一(yī)般由企業(yè)根據每個(gè)員(yuán)工(gōng)的(de)薪水(shuǐ)↔層次，設立相(xiàng)應金(jīn)額的(de)福利賬戶，每一(yī)時(shí)期撥入一(yī)定的(de)金(jīn)額，并列出各種可(kě)能(♣néng)的(de)福利選項供員(yuán)工(gōng)選擇，直至福利金(jīn)額用(yòng)完為(wèi)止。這(zhè)種福利制(zhì)度，正如(rú)自(zì)助餐一(↓yī)樣，可(kě)以讓員(yuán)工(gōng)自(zì)由挑選所喜歡的(de)物(wù)品。其激勵性往往體(tǐ)★現(xiàn)在三個(gè)方面：福利點數(shù)往往和(hé)員(yuán)工(gōng)的(de)薪資層次及績效∞挂鈎，所以通(tōng)過自(zì)助式福利計(jì)劃可(kě)以激勵員(yuán)工(gōng)為(wèi)獲得(de)相(xiàng)應的(de)福利點數(shù)而努力工(gōng)作≤(zuò)并提高(gāo)工(gōng)作(zuò)績效；在實際工(gōng)作(zuò)中福利的(de)發放(fàng)形式也(yě)會(huì)起到(dào)<激勵作(zuò)用(yòng)，由于自(zì)助式福利計(jì)劃恰當的(de)提供了(le)員(yuán )工(gōng)所需要(yào)的(de)東(dōng)西(xī)，很(hěn)好(hǎo)的(de)滿足了(le)員(yuán)工(gōng)個(gè)性化(huà)的(de)需求，體(tǐ)現(×xiàn)了(le)企業(yè)的(de)人(rén)文(wén)關懷精神，提高(gāo)了(le)企業(yè)的(d•e)凝聚力，增強了(le)員(yuán)工(gōng)的(de)歸屬感，可(kě)以進一(yī)步的(de)激發員(yuán)工∞(gōng)的(de)工(gōng)作(zuò)動力和(hé)活力，從(cóng)而起到(dào)激α勵作(zuò)用(yòng)；由于自(zì)助式福利計(jì)劃中的(de)各個(gè)項目不(bù)是(shì)所有(yǒu)員(yuán)工(gōng)共享的(de)，具有(yǒ$u)一(yī)定的(de)層次性、差異性和(hé)特殊性，企業(yè)可(kě)以通(tōng)過這(zhè)一(yī)“軟福利”，吸引和(hé)激勵優秀員(yuán) 工(gōng)為(wèi)企業(yè)發揮作(zuò)用(yòng)。
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杭州卡諾夫企業管理咨詢有限公司成立于2001年(nián)，經過多(duō)年(nián)的(de)實戰磨練，已成為(wèi)浙江為(wèi)數(shù)不(bù)多×(duō)具有(yǒu)自(zì)己成熟的(de)運作(zuò)模式、自(zì)己的(de)方法論和(hé)工(gōng)具體>(tǐ)系的(de)管理(lǐ)咨詢公司。長(cháng)期以來(lái)為(wèi)浙江、江蘇的(de)企業(yè)，特别是(shì)衆多(duō)的(de)民(mín)營企業(yè)提供專業(yè)化(huà)的(de)管理(lǐ)咨詢服務。
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