是(shì)工(gōng)作(zuò)滿意度決定工(gōng)作(zuò)績效，還(hái)是(shì)工(gōng)作(zuò)績效決定工(gōng)作(zuò)滿意度？
《工(gōng)作(zuò)績效對(duì)工(gōng)作(zuò)滿意度的(de)影(yǐng)響》，發表于1967年(nián)，愛(ài)德華·E.勞勒三世（EdwardE.LawlerⅢ）和(hé)波特合著。愛(ài)德華·E.勞勒三世（EdwardE.LawlerⅢ），美(měi)國(guó)心理(lǐ)學家(jiā)、行(xíng)為(wèi)科(kē)學家(jiā)、人(rén)力資源管理÷(lǐ)專家(jiā)，期望激勵理(lǐ)論提出者。1960年(nián)，勞勒獲美(měi)國(guó)布朗大(dà)學文(wén)學學士學位，後又(§yòu)在加利福尼亞大(dà)學伯克利分(fēn)校(xiào)獲哲學博士學位和(hé)心理(lǐ)學博士學位，随後任教于耶魯大(dà)學。1972年(nián¥)，他(tā)轉到(dào)密歇根大(dà)學，任該校(xiào)社會(huì)研究院調研中心心理(lǐ)學教授和(hé)項目主任。1978年(nián)，任南(nán)加州大(dà)學商業(yè)管理(lǐ)研究生(shēng)院的(de)管理(lǐ)學和(hé)組織學教授和(hé)研究教授，并創建了(le)該校(xiào)有(yǒu)效組織研究中心并自(z÷ì)任主任。萊曼·W.波特（Lyman W.Porter），美(měi)國(guó)心理(lǐ)學家(jiā)、行(xíng)為(wèi)學家(jiā)、人(rén)力資源管理(lǐ)專家(jiā)∏，期望激勵理(lǐ)論提出者。1952年(nián)，波特以優異成績獲得(de)西(xī)北(běi)大(dà)學文(wén)學學士學位，1956年(nián)在耶魯大(dà)學獲博士學位，然後在加利福尼亞大(dà)學伯克利分(fēn)校(xiào)講授心理(lǐ)學，從(cóng)講師(shī)一(yī)直幹₹到(dào)副教授，并于1966年(nián)到(dào)1977年(nián)在耶魯大(dà)學管理(lǐ)科(kē)學系任訪問(wèn)教授一(yī)年(nián)。♠1967年(nián)開(kāi)始，他(tā)在加利福尼亞大(dà)學歐文(wén)分(fēn)校(xiào)任管理(lǐ)學教授，1972年(nián)任該分(fēn) 校(xiào)研究院管理(lǐ)學院院長(cháng)，1989年(nián)任該校(xiào)執行(xíng)副校(xiào)長(cháng)的(de)助理(lǐ)教授，現(xiàn&)在是(shì)該校(xiào)研究院管理(lǐ)學院名譽教授。勞勒和(hé)波特的(de)主要(yào)合著作(zuò)品有(yǒu)《以前關于有(yǒu)效管理(lǐ)成績的(de)看(kàn)法》、《工(gōng)®作(zuò)績效對(duì)工(gōng)作(zuò)滿意度的(de)影(yǐng)響》、《管理(lǐ)态度和(hé)×成績》等。
20世紀30年(nián)代到(dào)50年(nián)代，許多(duō)學者對(duì)“工(gōng)作(zuò)滿意度”這(zhè)一(yī)課題展開(kāi∞)了(le)研究，試圖确定工(gōng)作(zuò)績效與工(gōng)作(zuò)滿意度是(shì)否相(xiàn±g)關。
有(yǒu)的(de)研究結果顯示，兩者之間(jiān)沒有(yǒu)必然聯系；也(yě)有(yǒu)研究結果認為(wèi)，兩者是(shì)正∞相(xiàng)關。比如(rú)上(shàng)世紀30年(nián)代進行(xíng)的(de)霍桑實驗表明(míng)，提高(gāo)員(yuán)工(gōng)生(shēng)産率與提高≤(gāo)員(yuán)工(gōng)的(de)工(gōng)作(zuò)滿意度是(shì)有(yǒu)關聯的(d e)；低(dī)落的(de)士氣與員(yuán)工(gōng)抵制(zhì)定額生(shēng)産則是(shì)一( yī)同出現(xiàn)的(de)。
通(tōng)過多(duō)年(nián)的(de)不(bù)斷研究，在總結前人(rén)理(lǐ)→論成果的(de)基礎上(shàng)，勞勒和(hé)波特逐漸形成了(le)自(zì)己的(de)觀點。在1967年(nián)7月(yuè)号的(de)《工(gōng)業(yè)關系》雜(zá)志(zhì)上(shàng)，他(✔tā)們發表了(le)《工(gōng)作(zuò)績效對(duì)工(gōng)作(zuò)滿意度的( de)影(yǐng)響》。在其理(lǐ)論基礎上(shàng)，第二年(nián)，勞勒和(hé)波特合著了(le)《管理(lǐ)态度和(hé)成績》一(yī)書π(shū)，提出了(le)著名的(de)勞勒-波特激勵模型。
本書(shū)解讀(dú)
本書(shū)核心內(nèi)容講的(de)是(shì)工(gōng)作(zuò)滿意度，重點研究了(le)工(gōng)作(zuò)滿意度與工(δgōng)作(zuò)績效之間(jiān)的(de)關系，然後提出了(le)“工(gōng)作(zuò)績效決定工(gōng)作(zuò)滿意度”這(zhè)一(yī)論斷。
◎思想淵源
勞勒和(hé)波特首先提出了(le)一(yī)個(gè)問(wèn)題：到(dào)底有(yǒu)沒有(yǒu)可(kě)靠的(de)證據，證明♠(míng)工(gōng)作(zuò)績效和(hé)工(gōng)作(zuò)滿意度之間(jiān)有(yǒu)著(zhe)密切聯系？
對(duì)于這(zhè)個(gè)問(wèn)題，許多(duō)早期的(de)研究學者給出了(le)正面回答(dá)，他(tā)們證明(mín•g)這(zhè)一(yī)聯系的(de)确存在并看(kàn)得(de)非常重要(yào)。但(dàn)是(shì)，他(tā)們隻是(shì)在重複研究不(b♣ù)同情況下(xià)工(gōng)作(zuò)滿意度與工(gōng)作(zuò)績效的(de)關系，卻很(hěn)少(shǎo)思考兩者之間(jiān)為(wèiε)什(shén)麽會(huì)有(yǒu)聯系。
到(dào)了(le)20世紀50年(nián)代初期，許多(duō)新的(de)研究并沒有(yǒu)發現(xiàn)工(gōng)作(zuò)滿意度•與工(gōng)作(zuò)績效有(yǒu)密切聯系。1955年(nián)，布雷菲爾德和(hé)克羅克特在針對(duì)這(zhè)一(yī)課題的(de)一(yī)篇文(wén)獻綜述中，提出了(le)一(yī)個(★gè)很(hěn)重要(yào)的(de)結論：“在可(kě)靠的(de)文(wén)獻資料中，幾乎沒有(yǒu)什(shén)麽事(shì)實能(néng)夠表明(míng)員(yuán)工(gōng)的(de)态度與工(gōng)作(zuò)績效有(yǒu)任何簡單的(de)或明(mín✔g)顯的(de)關系。”
就(jiù)在這(zhè)個(gè)時(shí)候，赫茨伯格等人(rén)根據大(dà)部分(fēn)相(xiàng)同的(de)文(wén)獻，寫出了(le)另一(yī)≠份綜述，給出了(le)一(yī)個(gè)略為(wèi)樂(yuè)觀的(de)結論：“經常可(kě)以發現(xiàn)積極的(de)工(gōng)作(zuò)态↑度适于提高(gāo)生(shēng)産率。這(zhè)種關系當然不(bù)是(shì)絕對(duì)的(de)，但(dàn)是(shì)現(xiàn)有(yǒu)的↓(de)數(shù)據應當足以使研究人(rén)員(yuán)對(duì)此引起重視(shì)，即工(gōng)作(zuò)态度是(shì)改善員 (yuán)工(gōng)工(gōng)作(zuò)績效因素之一(yī)。”
勞勒和(hé)波特分(fēn)析了(le)兩個(gè)結論有(yǒu)所不(bù)同的(de)原因：一(yī)是(shì')因為(wèi)他(tā)們不(bù)可(kě)能(néng)完全準确地(dì)涵蓋同樣的(de)文 (wén)獻；二是(shì)因為(wèi)布雷菲爾德和(hé)克羅克特對(duì)于一(yī)些(xαiē)重要(yào)發現(xiàn)的(de)含意似乎持漠視(shì)态度。不(bù)過，兩個(gè)結論有(yǒu)一(yī)點是(s£hì)相(xiàng)同的(de)：在工(gōng)作(zuò)滿意度和(hé)工(gōng)作(zuò)績效→之間(jiān)，并不(bù)像早期的(de)研究者們所提出的(de)那(nà)樣有(yǒu)著(zhe)令人(rén)信服的(de)→相(xiàng)關關系。
到(dào)了(le)1964年(nián)，弗魯姆完成了(le)一(yī)篇新的(de)綜述性文(wén)章(zhāng)。該文(wén)引用(yòng)的(de)研究數(shù)據∑表明(míng)，工(gōng)作(zuò)滿意度與工(gōng)作(zuò)績效之間(jiān)的(de)相(xiàng)關系數(shù)中值為(wèi)+0．14。這(zhè)是(shì)什(shén)麽意思呢(ne)？它說(shuō)明(míng)兩者的(de)相(xiàng)∞關性雖然不(bù)是(shì)很(hěn)大(dà)，但(dàn)它們的(de)相(xiàng)關方向是(shì)一(yī)緻的(de)，即它們是(shì)正相(xiàng↓)關的(de)。在弗魯姆所舉的(de)23件(jiàn)相(xiàng)關事(shì)件(jiàn)中，有(yǒu)20件(jiàn)是(shì)正相(xiàng)關的(de)。通(tōng)過統計(jì)測定，這(zhè)種一(εyī)緻性由于偶然原因而發生(shēng)的(de)概率很(hěn)小(xiǎo)，說(shuō)明(míng)其中包含著(zhe)一(yīσ)定的(de)必然性。
勞勒和(hé)波特指出，從(cóng)弗魯姆列舉的(de)這(zhè)23件(jiàn)事(shì)件(jiàn)中可(kě)以看(kàn)出，在工(gōng)作(zuò)滿意度與工(gōn'g)作(zuò)績效之間(jiān)，确實存在微(wēi)弱卻又(yòu)一(yī)緻的(de)關系，但(dàn)是(shì)我們并不(bù)清楚為(wèi)什(shén)麽會(huì)存★在這(zhè)種關系。因此，需要(yào)我們進一(yī)步研究。
◎理(lǐ)論根據
勞勒和(hé)波特指出，我們之所以要(yào)研究工(gōng)作(zuò)滿意度和(hé)工(gōng)作(zuòλ)績效的(de)關系，是(shì)出于以下(xià)兩個(gè)基本原因：
第一(yī)個(gè)原因也(yě)是(shì)最直接的(de)原因，那(nà)就(jiù)是(shì)，先前的(de¶)研究反映出在曠工(gōng)、辭職與工(gōng)作(zuò)滿意度之間(jiān)存在著(zhe)明(míng)顯的(de)相(∞xiàng)關關系，因此，提高(gāo)員(yuán)工(gōng)的(de)工(gōng)作(zuò)滿意'度似乎成為(wèi)企業(yè)減少(shǎo)曠工(gōng)和(hé)辭職的(de)主要(yào)對(€duì)策。對(duì)上(shàng)述相(xiàng)關關系最好(hǎo)的(de)解釋來(lái)自(zì)激$勵的(de)“途徑—目标”理(lǐ)論。根據這(zhè)一(yī)理(lǐ)論，員(yuán)工(gōn≥g)要(yào)受到(dào)激勵去(qù)做(zuò)某件(jiàn)事(shì)，必須使他(tā)們感到(dào)這(zhè∑)樣做(zuò)有(yǒu)很(hěn)大(dà)的(de)可(kě)能(néng)獲得(de)他(tā)們看(kàn)重的(de)需求。當員(yuán)工(←gōng)說(shuō)他(tā)對(duì)工(gōng)作(zuò)滿意時(shí)，他(tā)實際£上(shàng)是(shì)在說(shuō)他(tā)的(de)需要(yào)通(tōng)過工(gōng)作(zuò)得(de)到(dào)了(le)滿足。所以，“途徑—目标”理(lǐ)論認為(wφèi)，工(gōng)作(zuò)滿意度提高(gāo)，就(jiù)會(huì)降低(dī)辭職率和(hé)曠工(gōng)率。
第二個(gè)原因是(shì)，工(gōng)作(zuò)滿意度與工(gōng)作(zuò)績效之間(jiān)存在微(wēi)弱卻又(yòu)一(yī)緻的(de)關系。為(✔wèi)什(shén)麽會(huì)存在這(zhè)種關系呢(ne)？一(yī)種可(kě)能(néng)是(shì)工(gōng)作(zu♥ò)滿意度帶來(lái)工(gōng)作(zuò)績效，但(dàn)是(shì)這(zhè)沒有(yǒu)理(lǐ)論根據。弗魯姆提出了(≠le)另一(yī)種觀點，他(tā)根據激勵的(de)“途徑-目标”理(lǐ)論，認為(wèi)工(gōng)作(zuò)滿意度和(hé)工(gōng)作(zuò)績效是(shì)由不(bù)同因素引起的(de)♦：“工(gōng)作(zuò)滿意度主要(yào)決定于員(yuán)工(gōng)從(cóng)工(gōng)作(zuò)中得(de)到(dào)的(de)獎酬的(de)量，而工(gōng)作(zδuò)績效的(de)水(shuǐ)平主要(yào)決定于獲得(de)獎酬的(de)概率。員(yuán)工(gōng)是(±shì)否感到(dào)滿意，取決于他(tā)所做(zuò)的(de)工(gōng)作(zuò)在多(duō)大(dà)程度上δ(shàng)能(néng)提供他(tā)所需要(yào)的(de)東(dōng)西(xī)，而員(yuán)工(gōng)是(shì)否努力工(gōng)作(zuò)，取決★于他(tā)的(de)績效在多(duō)大(dà)程度上(shàng)能(néng)導緻他(tā)獲得(αde)所需要(yào)的(de)東(dōng)西(xī)。”
有(yǒu)趣的(de)是(shì)，這(zhè)兩個(gè)原因與從(cóng)前研究工(gōng)作(zuò)滿意度的(de)原始出發點——假定工(gōng)₩作(zuò)滿意度能(néng)影(yǐng)響工(gōng)作(zuò)績效——是(shì)大(dà)不(bù)相(xiàng)同的(de)。
◎主要(yào)內(nèi)容
接下(xià)來(lái)，勞勒和(hé)波特沿著(zhe)弗魯姆的(de)研究思路(lù)進行(xíng)下(xià)去(qù)，得(de)到(dào)了(le)一(yī)個(gè)≤新的(de)發現(xiàn)：如(rú)果我們按激勵理(lǐ)論的(de)邏輯進行(xíng)推理(lǐ)，假定獎酬能(néng)帶來(lái)工(gōng)作(zuò)滿意度，而在某種情形下(xià)獎酬又(yòu)是(shì)由工(gōng)作(zuò)績效帶來(lái)σ的(de)，那(nà)麽，工(gōng)作(zuò)滿意度和(hé)工(gōng)作(zuò)績效之間(jiān)的(d♠e)關系，就(jiù)很(hěn)可(kě)能(néng)是(shì)由第三個(gè)變量——獎酬所産生(shēng)的(de)。
具體(tǐ)來(lái)說(shuō)，三者之間(jiān)的(de)關系是(shì)：好(hǎo)的(de)工(gōng)作(zuò)績效能(néng)帶來(lái)獎酬，這(zhè)種獎酬反過來(lái)帶來(lái)工(gōng)作(zuò)滿意度。可(kě)見(jiàn)，工(gōng)作(zuò)滿意度并不(bù)是(∑shì)我們想象的(de)那(nà)樣會(huì)産生(shēng)工(gōng)作(zuò)績效，相(xiàng)反，工(gōng)作(zuò)滿意度是(shì)由工(∏gōng)作(zuò)績效帶來(lái)的(de)。對(duì)此結論，勞勒和(hé)波特進行(xíng)了(le)解釋。
首先，工(gōng)作(zuò)績效能(néng)帶來(lái)獎酬，這(zhè)是(shì)顯而易見(↔jiàn)的(de)。獎酬分(fēn)為(wèi)兩類：外(wài)在獎酬和(hé)內(nèi)在獎酬。
外(wài)在獎酬主要(yào)是(shì)指由組織所控制(zhì)的(de)獎酬，比如(rú)工(gōεng)資、提升、職位身(shēn)份和(hé)安全等。這(zhè)類獎酬常常用(yòng)來(lái)滿足™低(dī)層次的(de)需要(yào)。外(wài)在獎酬與工(gōng)作(zuò)績效之間(jiān)并不(bù)完全相(xiàφng)關，所以它們的(de)相(xiàng)關性比較弱。
內(nèi)在獎酬是(shì)指所有(yǒu)滿足實現(xiàn)自(zì)我需要(yào)或者其他(tā)較高(gāo)層次成長(cháng♠)需要(yào)的(de)獎酬。內(nèi)在獎酬的(de)情形與外(wài)在獎酬恰好(hǎo)相(xiàng✔)反，因為(wèi)它根據的(de)是(shì)個(gè)人(rén)良好(hǎo)的(de)工(gōng)作(z≠uò)績效。這(zhè)種獎酬受其他(tā)因素的(de)影(yǐng)響較小(xiǎo)，與良好(hǎo)的(de)工(gōng)作(zuò)績效有(yǒu)更直接的(d₩e)關系。
其次，內(nèi)在獎酬與外(wài)在獎酬并不(bù)直接與工(gōng)作(zuò)滿意度相(xiàng)關，因為(wèi)它們之間(jiān)的(de)關系還(hái)受到(dào)“期望±的(de)公正獎酬”這(zhè)一(yī)因素的(de)制(zhì)約。
所謂“期望的(de)公正獎酬”，是(shì)指一(yī)個(gè)人(rén)感到(dào)通(t•ōng)過他(tā)的(de)工(gōng)作(zuò)績效所應得(de)到(dào)的(de)獎酬。所以，一(yī)個(gè)人(rén)的(de)滿意度是(shì)包含兩個σ(gè)變量的(de)函數(shù)：他(tā)得(de)到(dào)的(de)獎酬的(de)量、他(tā)心目中公正的(de)獎酬标準。一(yī)個(gè)人(&rén)隻要(yào)覺得(de)他(tā)得(de)到(dào)的(de)獎酬是(shì)公正的(de)，即使數(shù)量再少(shǎo)，他(tā)也(yě)會(huì)滿意。相(xiàngσ)反，如(rú)果覺得(de)獎酬不(bù)公正，即便得(de)到(dào)很(hěn)多(duō)獎勵，也(yě)不 (bù)會(huì)滿意。
◎主要(yào)結論
根據上(shàng)述兩點判斷，勞勒和(hé)波特展開(kāi)了(le)一(yī)項調查，調查的(de)對(duì)象是(shì)5家(jiā)企業(yè)的(de)148名中下(xià)層經理(lǐ)。他(tā)們對(duì)每位經理(lǐ)要(yào)采集兩個(gè)數(shù)據：一(yī)是(shì)上(shàng)級和(hé)同事(shì)π對(duì)其工(gōng)作(zuò)努力程度的(de)評價；二是(shì)上(shàng)級和(hé)同事(shì)對(duì)其工(♣gōng)作(zuò)效果的(de)評價。此外(wài)，每位經理(lǐ)還(hái)要(yào)填寫一(yī)份工(gōng)作(zuò)态度 問(wèn)卷，用(yòng)來(lái)測試他(tā)們對(duì)安全、社交、尊重、自(zì)主與自(zì)我實現(xiàn)等5種需要(yào)的(de)滿意度。
勞勒和(hé)波特的(de)這(zhè)項調查的(de)結論如(rú)下(xià)：
關于工(gōng)作(zuò)滿意度與工(gōng)作(zuò)績效。調查結果顯示，工(gōng)作(zuò)滿意度與上(sπhàng)級對(duì)經理(lǐ)工(gōng)作(zuò)績效進行(xíng)的(de)排名之間(jiān)有(y•ǒu)非常明(míng)顯的(de)相(xiàng)關性，與同事(shì)對(duì)其工(gōng)作(zuò)績效→進行(xíng)的(de)排名之間(jiān)有(yǒu)比較明(míng)顯的(de)相(xiàng)關性，可(kě)見(jiàn)，後者的(de)相(xiàng)關性不(bù)是(shì)™很(hěn)大(dà)。但(dàn)是(shì)，相(xiàng)比普通(tōng)員(yuán)工(gōng)中工(gōng)作(zuò)滿意度與工(gōng)作§(zuò)績效的(de)相(xiàng)關性來(lái)說(shuō)，還(hái)是(shì)要(yào)大(dà)許多(du♣ō)。勞勒和(hé)波特認為(wèi)，這(zhè)是(shì)因為(wèi)這(zhè)次研究的(de)對(duì)象是(shì)經理(lǐ®)人(rén)員(yuán)，而以前的(de)研究對(duì)象主要(yào)是(shì)普通(tōng)員(yuán)工(gōng)<。
關于滿意度與努力程度。工(gōng)作(zuò)滿意度與工(gōng)作(zuò)績效的(de)相(xiàng)關性，要(≠yào)高(gāo)于工(gōng)作(zuò)滿意度與努力程度的(de)相(xiàng)關性，說(shuō)明(míng)努力工(gōng)作(zuò)未必能(néng)讓人✘(rén)滿足。因此，工(gōng)作(zuò)滿意度更直接依賴工(gōng)作(zuò)績效，而不(bù)是(s₩hì)努力程度。其他(tā)學者也(yě)指出，努力程度隻是(shì)确定工(gōng)作(zuò)績效的(d←e)因素之一(yī)，其他(tā)因素還(hái)包括能(néng)力和(hé)環境的(de)限制(zhì)等。
關于內(nèi)在獎酬與外(wài)在獎酬。滿足自(zì)我實現(xiàn)需要(yào)的(de)內(nèi)在獎酬與工(gōng)作(zuò)績效的(d÷e)密切程度，強于外(wài)在獎酬與工(gōng)作(zuò)績效的(de)密切程度。尤其需要(yào)指出的(de)是(shì)，實現(xiàn)π自(zì)我需要(yào)的(de)滿足程度與工(gōng)作(zuò)績效的(de)相(xiàng)關性最大(dà)。
上(shàng)述結論可(kě)以簡單地(dì)概括為(wèi)：工(gōng)作(zuò)績效與工(gōng)作(zuò)滿意度之間(jiān)确&實存在著(zhe)重要(yào)的(de)關系；這(zhè)種關系在經理(lǐ)人(rén)員(yuán)中比在普通(tōng)員(yuán)工(gōng)中表現(xiàn)得(de)更明(míγng)顯；工(gōng)作(zuò)滿意度更多(duō)地(dì)是(shì)與工(gōng)作(zuò)績效聯系在↑一(yī)起，而不(bù)是(shì)與努力程度聯系在一(yī)起；對(duì)高(gāo)層次需要♦(yào)的(de)滿足程度與工(gōng)作(zuò)績效的(de)聯系最為(wèi)密切。
一(yī)句話(huà)：是(shì)工(gōng)作(zuò)績效帶來(lái)工(gōng)作(zuò)滿意度，而不(bù)是(shì)✔工(gōng)作(zuò)滿意度帶來(lái)工(gōng)作(zuò)績效。
◎實踐應用(yòng)
上(shàng)述結論，對(duì)于企業(yè)的(de)具體(tǐ)實踐有(yǒu)什(shén)麽指導意義？
如(rú)果一(yī)家(jiā)企業(yè)的(de)工(gōng)作(zuò)滿意度和(hé)工(gōng)作(zuò)績效有(yǒu)很(hěn)強的(de)正相(xiàng)£關關系，那(nà)麽可(kě)以認為(wèi)，這(zhè)家(jiā)企業(yè)是(shì)根據工(gōng)作(zuò)→績效來(lái)給員(yuán)工(gōng)提供不(bù)同的(de)外(wài)在獎酬；而且，它是(shì)靠工(gōng)作(zuò)本©身(shēn)來(lái)滿足員(yuán)工(gōng)的(de)高(gāo)層次需要(yào)。其結果是(λshì)，工(gōng)作(zuò)做(zuò)得(de)差的(de)人(rén)會(huì)大(dàπ)量辭職或曠工(gōng)，因為(wèi)工(gōng)作(zuò)滿意度與辭職率和(hé)曠工(gōng)率₩是(shì)緊密聯系在一(yī)起的(de)。
如(rú)果一(yī)家(jiā)企業(yè)的(de)工(gōng)作(zuò)滿意度和(hé)工(gōng)作(zuò)績效無直接關系，那(nà)麽可≠(kě)以認為(wèi)，這(zhè)家(jiā)企業(yè)的(de)獎酬與工(gōng)作(zuò÷)績效無關，無論工(gōng)作(zuò)是(shì)好(hǎo)是(shì)差，員(yuán)工(gōng)辭職率或曠工(gōng)率都(dōu)不(bù)會(φhuì)有(yǒu)明(míng)顯差異。
如(rú)果一(yī)家(jiā)企業(yè)的(de)工(gōng)作(zuò)滿意度與工(gōng)作(zuò)績效之間(jiān)是(shì)負相(xiàng)關關系，那♣(nà)麽可(kě)以斷定，在工(gōng)作(zuò)表現(xiàn)最好(hǎo)的(de)員(yuán)工(gōng)中，辭職率和(hé)曠工₹(gōng)率也(yě)最高(gāo)，而且，工(gōng)作(zuò)表現(xiàn)差的(de)員(yuán)工₹(gōng)得(de)到(dào)的(de)獎酬還(hái)會(huì)高(gāo)于工(gōng)作(zuò)表現(xiàn)好(hǎo)的(de)員(yuán)工(gōng)。
此項研究還(hái)進一(yī)步發現(xiàn)，自(zì)我實現(xiàn)這(zhè)類需要(yào)的(de)滿意度越高(&gāo)，意味著(zhe)企業(yè)的(de)生(shēng)産效率也(yě)越高(gāo)。這(zhè)種滿意度高(gāo)，說(shuō)明(míng)大(dà)多(duō)數≠(shù)員(yuán)工(gōng)對(duì)工(gōng)作(zuò)有(yǒu)興趣，願意做(zuò)，而且會(huì)做(zuò)得(de)好(hǎo)。這(zhè)就γ(jiù)形成了(le)一(yī)個(gè)良性循環：好(hǎo)的(de)工(gōng)作(zuò)績效是(shì)用(yòng)工€(gōng)作(zuò)本身(shēn)來(lái)獎勵的(de)，由于工(gōng)作(zuò)績效好(hǎo)而受到(dào)了(le)獎勵，又(yòu)會(huì)進一(yī)"步導緻更好(hǎo)的(de)工(gōng)作(zuò)績效。所以，根據較高(gāo)層次需求的(de)滿意度的(de)高(gāo)低(dī)，可(kě)以判斷一(yī)個↔(gè)有(yǒu)活力的(de)企業(yè)如(rú)何向員(yuán)工(gōng)提供使他(tā)們覺得(de)有(yǒu)興趣的(de)而且是(shì)值得(de♣)做(zuò)的(de)工(gōng)作(zuò)，以及工(gōng)作(zuò)本身(shēn)如(rú)何發↑揮激勵作(zuò)用(yòng)。
勞勒和(hé)波特在書(shū)末總結說(shuō)：我們已經證實了(le)應該重視(shì)員(yuán)工(gōng)的(de)工(gōng)作(z×uò)滿意度，因為(wèi)它直接影(yǐng)響到(dào)曠工(gōng)率和(hé)辭職率。此外(wài)，我們強調是(shì)工(gōng)作π(zuò)績效導緻工(gōng)作(zuò)滿意度，而不(bù)是(shì)相(xiàng)反。如(rú)果沒有(yǒu)異議(yì)，就(jiù)有(yǒu)必要(yào)進一(yī)步考慮在企 業(yè)中讓哪些(xiē)人(rén)的(de)哪些(xiē)需要(yào)得(de)到(dào)滿足，而不(bù)是(shì)籠統地(dì)談論∏提高(gāo)員(yuán)工(gōng)滿意程度。“一(yī)句話(huà)，我們認為(wèi)必須重新認識和(hé)解釋工(gōng)作(zuò)滿★意度。”
本書(shū)是(shì)勞勒-波特激勵模型的(de)理(lǐ)論雛形，重點研究了(le)工(gōng)作(zuò)績效和(hé)工(g♦ōng)作(zuò)滿意度的(de)關系。既反駁了(le)布雷菲爾德和(hé)克羅克特等人(rén)提出的(de)工(gōng)作(zuò)績效和(hé)工(gōng)作(zuò)滿意度™沒有(yǒu)必然聯系的(de)說(shuō)法，也(yě)反駁了(le)工(gōng)作(zuò)滿意度決定工(gōng)作(zuò)績效這(zhè)一(yī)傳統觀點π，提出了(le)“是(shì)工(gōng)作(zuò)績效帶來(lái)工(gōng)作(zuò)滿意度，而不(bù)是(sh☆ì)工(gōng)作(zuò)滿意度帶來(lái)工(gōng)作(zuò)績效”這(zhè)一(yī)全新觀點。
上(shàng)述觀點在20世紀60年(nián)代産生(shēng)了(le)非常大(dà)的(de)影(yǐng)響，即使今天仍有(yǒu)其現(xiàn)實意義。它告訴我們，不(bù)®要(yào)以為(wèi)采取了(le)激勵手段，就(jiù)一(yī)定能(néng)讓員(yuán)工(gōng)滿意。員(yuán)工(gōng)的(de)工('gōng)作(zuò)滿意度是(shì)高(gāo)是(shì)低(dī)，實際上(shàng)還(hái)要(yào)看(kàn)員(yuán)工(gōng)自(zì)己是(shì)否從(cóng£)工(gōng)作(zuò)中獲得(de)了(le)自(zì)己想要(yào)的(de)東(dōng)西(xī)。
也(yě)有(yǒu)學者對(duì)該理(lǐ)論的(de)效果提出了(le)一(yī)些(xiē)質疑。他(tā)們認為(wèi)，φ工(gōng)作(zuò)績效特别是(shì)非定量化(huà)的(de)工(gōng)作(zuò)績效往往難于精确衡量，薪水(shuǐ)、地(dì)位、晉升等獎酬δ也(yě)包含多(duō)種因素的(de)考慮，不(bù)完全取決于工(gōng)作(zuò)績效，二者并沒有(yǒu)直接必然的(de)因果關系；另外(wài)，除了(le)工(gō£ng)作(zuò)績效，還(hái)有(yǒu)其他(tā)多(duō)種因素影(yǐng)響工(gōng)作(zuò)滿意度，比如(rú)管理(lǐ)水(shuǐ)平、領導作€(zuò)風(fēng)等。
