國(guó)有(yǒu)企業(yè)的(de)績效考核對(duì)當前國(guó)有(yǒu)企業(yè)的(de)管理(lǐ)，産生(shēng)了(le)較大(dà)的(de)推動作(zuò)用(yòng)。在國(guó)有(yǒu)企業(•yè)當中應用(yòng)績效考核可(kě)以對(duì)員(yuán)工(gōng)進行(xíng)有(yǒu)效的(de)管理(λlǐ)，并且結合員(yuán)工(gōng)的(de)實際工(gōng)作(zuò)情況來(lái)加強其工(∏gōng)資、獎金(jīn)等多(duō)方面內(nèi)容的(de)管理(lǐ)，這(zhè)使得(de)國"(guó)有(yǒu)企業(yè)的(de)人(rén)力資源管理(lǐ)水(shuǐ)平得(de)到(dào)了(le)較大(dà)的(de)提升。尤其是(shì≥)充分(fēn)地(dì)提升了(le)員(yuán)工(gōng)工(gōng)作(zuò)的(de)積極性，使得(de)國(guó)有(yǒu)企業(yè)的(de)管理(lǐ)更加嚴謹更加完善，也(y≤ě)促使國(guó)有(yǒu)企業(yè)經濟效益的(de)提升。因此，國(guó)有(yǒu)企業(yè)的(de)績效考核在其整體(tǐ)管理(lǐ)當中得(de)到(dào)了(le)充☆分(fēn)的(de)應用(yòng)。
今天先來(lái)捋
捋國(guó)有(yǒu)企業(yè)績效考核中存在的(de)問(wèn)題
國(guó)有(yǒu)企業(yè)績效考核的(de)理(lǐ)解不(bù)足。
在進行(xíng)國(guó)有(yǒu)企業(yè)績效考核時(shí)，必須要(yào)明(míng)确考核的(d∏e)定位。尤其是(shì)必須要(yào)了(le)解國(guó)有(yǒu)企業(yè)績效考核所必須要(yào)解決的(de)¥實際的(de)問(wèn)題，因此績效考核的(de)定位直接影(yǐng)響著(zhe)績效考核的(de)實施方法、實施效果。定位不(b§ù)同也(yě)會(huì)造成國(guó)有(yǒu)企業(yè)實施方法所帶來(lái)的(de)差異。但(dàn)是(shì)，在當前國(guó)有(yǒu)企業(yè)績效"考核應用(yòng)的(de)過程當中存在著(zhe)較大(dà)的(de)不(bù)足，尤其是(shì)國(guó)有 (yǒu)企業(yè)的(de)高(gāo)層領導不(bù)重視(shì)績效考核的(de)應用(yòng)，并沒有(yǒu)将績效考核作(zuò)為(wèi)實際管理(→lǐ)當中的(de)重要(yào)內(nèi)容，國(guó)有(yǒu)企業(yè)在實際發展當中重視(shì)經濟效益，但(dàn)是(shì)卻無法正确的↕(de)處理(lǐ)上(shàng)下(xià)級的(de)關系，僅僅将績效考核作(zuò)為(wèi)簡單的(de)工(gōng)作(zuò)，并沒有(yǒu)充分(fēn)發揮績效考核的(deφ)作(zuò)用(yòng)。在定位不(bù)明(míng)确、理(lǐ)解存在偏差的(de)基礎上(shàng)，績效考核的(de)意義無法得(de)到(dào)充分(☆fēn)地(dì)發揮，從(cóng)而使得(de)企業(yè)的(de)發展相(xiàng)對(duì)緩慢(màn)。同時(shí)，在國(guó)有(yǒu)企業(yè)改革的(de)背景下(xià)，績效考核的(de)目标存在著(zhe)不(bù)夠清晰的(de)問(wèn)題，→很(hěn)多(duō)企業(yè)将員(yuán)工(gōng)的(de)工(gōng)薪與績效考核之間(jiānβ)聯系在一(yī)起，但(dàn)是(shì)這(zhè)種目标是(shì)非常單一(yī)的(de)，僅僅為(wèi)了(le)提升企業(yè)的(de)經濟效 益，無法從(cóng)根本上(shàng)發揮績效考核的(de)作(zuò)用(yòng)，也(yě)無法實現(xiàn)企業(yè)的(de)全方位管理(lǐ)，無法使得(de)績效考核的<(de)真正作(zuò)用(yòng)得(de)到(dào)充分(fēn)地(dì)發揮。
績效考核的(de)指标缺乏科(kē)學性。
績效考核的(de)作(zuò)用(yòng)發揮與績效考核的(de)指标選擇有(yǒu)著(zhe)直接的(de)關系，但(dàn¥)是(shì)在國(guó)有(yǒu)企業(yè)績效考核的(de)過程當中，績效考核的(de)指标卻缺乏科(kē)學性。尤其₩是(shì)結合績效考核來(lái)解決實際的(de)問(wèn)題，是(shì)需要(yào)受到(dào)衆多(duō)國(guó)有(yǒu)企業(yè)所重視(∏shì)的(de)問(wèn)題。國(guó)有(yǒu)企業(yè)采取績效考核的(de)指标通(t×ōng)常直接展示著(zhe)國(guó)有(yǒu)企業(yè)的(de)經營指标，但(dàn)是(shì)卻缺乏對(duì)員(yuán)工(gōng)工(gōng)作±(zuò)态度以及思想覺悟等方面因素的(de)考慮，隻有(yǒu)将國(guó)有(yǒu)企業(yè)的(de)經營指标與員(y♦uán)工(gōng)的(de)工(gōng)作(zuò)态度思想覺悟之間(jiān)聯系在一(yī)起，才能(néng)夠充分(fēn)地(dì)發揮績效考核指标體(tǐ)系的(de)作(zuò)用(yòng)，才能(néng)夠使得(de)指标考核具有(yǒu)較強的(↕de)操作(zuò)性。但(dàn)是(shì)，衆多(duō)企業(yè)在選擇國(guó)有(yǒu)企業(yè)績效考核指标時(shí)φ卻缺乏綜合性的(de)考慮，尤其是(shì)僅僅重視(shì)經濟效益，忽視(shì)了(le)對(duì)于員(yuán)工(gōng)的(de)關注。在國(guó)有(yǒu)企業(yè)績效考'核的(de)方法設計(jì)時(shí)，由于相(xiàng)關的(de)工(gōng)作(zuò)人(rén)員(yuán)缺乏相(xià♥ng)應的(de)理(lǐ)論知(zhī)識，這(zhè)就(jiù)導緻績效考核的(de)評價無法實現(xiàn)σ公平、公正，同時(shí)績效考核的(de)戰略問(wèn)題也(yě)存在著(zhe)較大(dà)的(de)不(bù)←足，這(zhè)就(jiù)導緻了(le)整體(tǐ)國(guó)有(yǒu)企業(yè)績效考核的(de)指标不(bù)合理(lǐ)，績效∏考核的(de)體(tǐ)系存在著(zhe)較大(dà)的(de)問(wèn)題。
國(guó)有(yǒu)企業(yè)績效考核的(de)過程有(yǒu)待優化(huà)。
在國(guó)有(yǒu)企業(yè)當中，每一(yī)層的(de)上(shàng)級都(dōu)有(yǒu)權對(duεì)于員(yuán)工(gōng)的(de)考評評語進行(xíng)修改，盡管各個(gè)領導對(duì)于國(÷guó)有(yǒu)企業(yè)的(de)管理(lǐ)問(wèn)題産生(shēng)了(le)意見(jiàn)分(fēn)歧。但(dàn)是(shì)最終仍然以最高(gāo)領導人(rén£)的(de)評定為(wèi)準，這(zhè)就(jiù)使得(de)國(guó)有(yǒu)企業(yè)的(de)績效考核僅僅成為 (wèi)了(le)形式，仍然是(shì)由領導者的(de)主觀意識來(lái)進行(xíng)決定的(de)，尤其是(shì)被考評者的(de)直接上(shàng)級會(huì)缺乏實權，缺乏責任₹感，使得(de)員(yuán)工(gōng)的(de)績效考核遭到(dào)了(le)破壞，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部的(de)正常指揮秩序也(yě)遭到(dào)了(le)破壞。除此之外(wài)，績效考核與其他(tā)工(gōng)作(zuò)之間(jiān)的(de)銜接仍然有×(yǒu)待提升，在國(guó)有(yǒu)企業(yè)人(rén)士考評當中存在著(zhe)較強的(de)主觀色彩，缺乏公開(kāi)客觀的(de)資料，尤其是(shì)主管不(bù)願意與員>(yuán)工(gōng)之間(jiān)進行(xíng)公開(kāi)交流探討(tǎo)時(shí)，會(huì)✘将考核的(de)表格填寫完之後直接送入到(dào)人(rén)事(shì)部門(mén)。因此，員(yuán)工(gōng)并不(bù)了♣(le)解個(gè)人(rén)的(de)業(yè)績情況，也(yě)無法對(duì)于個(gè)人(rén)的(de)表現(xiàn)進行(xíng)改善，這(zhè)就(ji'ù)使得(de)國(guó)有(yǒu)企業(yè)的(de)績效考核無法得(de)到(dào)充分(f✔ēn)地(dì)落實。
