序号

工(gōng)作(zuò)內(nèi)容

要(yào)達到(dào)的(de)效果

具體(tǐ)操作(zuò)

1

公司付酬策略制(zhì)定

薪酬策略要(yào)與人(rén)力資源戰略、公司發展戰略相(xiàng)匹配

根據公司效益及企業(yè)性質，确定

2

崗位梳理(lǐ)崗位序列劃分(fēn)

清理(lǐ)前期公司在組織梳理(lǐ)、崗位梳理(lǐ)方面的(de)具體(tǐ)情況，對(duì)崗位進行(xíng)分(fēn)類，分(fēn)組

熟悉崗位說(shuō)明(míng)書(shū)的(de)特點，劃分(fēn)職系，清理(lǐ)崗位數(shù)量，對(duì)崗位進行(xíng)分(fēn)類分(fēn)組

3

崗位評價

選用(yòng)适當方法，衡量出崗位間(jiān)的(de)相(xiàng)對(duì)價值，建立企業(yè)內(nèi)部的(de)價值分(fēn)配體(tǐ)系

由咨詢公司根據公司性質和(hé)規模組織了(le)所有(yǒu)崗位的(de)價值評估，形成崗位價值體(tǐ)系

4

寬帶薪酬設計(jì)

外(wài)部薪酬調查

保證公司骨幹崗位薪酬具有(yǒu)競争力

選擇對(duì)比了(le)解競争對(duì)手或同類企業(yè)的(de)相(xiàng)同或相(xiàng)似崗位

薪酬數(shù)據分(fēn)析

反映薪酬現(xiàn)狀，診斷薪酬缺陷

對(duì)薪酬數(shù)量（外(wài)部競争性及內(nèi)部一(yī)緻性）及結構從(cóng)縱向和(hé)橫向角度展開(kāi)分(fēn)析。

設置薪酬跑道(dào)

給不(bù)同職系員(yuán)工(gōng)設計(jì)薪酬發展空(kōng)間(jiān)，薪酬分(fēn)多(duō)少(shǎo)層級，層級之間(jiān)的(de)關系如(rú)何設置薪酬檔差增加工(gōng)資晉升空(kōng)間(jiān)，達到(dào)更好(hǎo)的(de)激勵效果

結合市(shì)場(chǎng)薪酬和(hé)崗位評價結果對(duì)不(bù)同職系員(yuán)工(gōng)設計(jì)薪酬跑道(dào)

設計(jì)薪酬構成

即薪酬應當由哪些(xiē)部分(fēn)構成，設計(jì)不(bù)同職系員(yuán)工(gōng)固定浮動比例，各占多(duō)大(dà)比例;

明(míng)确薪酬組成

薪酬測算(suàn)

就(jiù)是(shì)通(tōng)過科(kē)學的(de)計(jì)算(suàn)方法，對(duì)薪酬調整後的(de)一(yī)種預÷期性結果進行(xíng)科(kē)學分(fēn)析

檢驗薪酬标準的(de)能(néng)否反映崗位價值差異；人(rén)員(yuán)收入縱向和(hé)橫向比較是(☆shì)否合理(lǐ)；總額是(shì)否可(kě)控；

6

薪酬套改

将所有(yǒu)員(yuán)工(gōng)薪酬從(cóng)老(lǎo)的(de)薪酬體(tǐ)系轉化(huà)為(wèi)新薪酬體(tǐ)£系

确定套改原則，平穩過度

7

薪酬管理(lǐ)

确保薪酬的(de)日(rì)常管理(lǐ)科(kē)學規範

設計(jì)薪酬管理(lǐ)制(zhì)度

8

薪酬管控

實現(xiàn)對(duì)下(xià)屬單位的(de)薪酬管理(lǐ)的(de)規範、适度

确定管控原則，編寫管理(lǐ)流程和(hé)制(zhì)度