關于績效考核的(de)幾個(gè)心理(lǐ)認知(zhī)偏差

美(měi)國(guó)著名咨詢公司的(de)Martin Conyon，通(tōng)過深入研究這(zhè)個(gè)議≥(yì)題，分(fēn)析一(yī)間(jiān)美(měi)國(guó)大(dà)企業(yè)在2001-2007年(nián)間(jiānδ)的(de)績效考核資料。我們看(kàn)了(le)這(zhè)些(xiē)年(nián)來(lái)所有(yǒu)的(de)分(fēn)數(shù)和(hé)相(xiàng)關聘雇結果，研究發現&(xiàn)打破了(le)長(cháng)久以來(lái)許多(duō)關于績效考核的(de)認知(zhī)偏差。

偏差1：表現(xiàn)優異的(de)員(yuán)工(gōng)永遠(yuǎn)表現(xiàn)優異;表現(xiàn)不(bù)佳的(de)員(yuán)工(gōng)永遠(yuǎn)<表現(xiàn)不(bù)佳;公司員(yuán)工(gōng)就(jiù)是(shì)由一(yī)群很(hěn)穩定屬于上(shàng)、中、下(xià)等級的(de)人(rén®)所組成。

在我們所研究的(de)公司裡(lǐ)，沒有(yǒu)證據顯示優秀員(yuán)工(gōng)隔年(nián)一(yī)定還(hái )是(shì)優秀員(yuán)工(gōng)。其實，某年(nián)的(de)分(fēn)數(shù)大(dà)概隻能(néng•)解釋同一(yī)名員(yuán)工(gōng)隔年(nián)分(fēn)數(shù)的(de)1/3。更換上(sh"àng)司，看(kàn)來(lái)也(yě)不(bù)會(huì)對(duì)分(fēn)數(shù)有(yǒu)一(yī)緻的(de)影(yǐ₽ng)響;一(yī)般人(rén)總以為(wèi)，上(shàng)司會(huì)慢(màn)慢(màn)習(xí)慣自(zì)∏己的(de)部屬，所以給分(fēn)也(yě)會(huì)愈來(lái)愈高(gāo)，但(dàn)研究結Ω果并非如(rú)此。

至于以為(wèi)「員(yuán)工(gōng)就(jiù)是(shì)可(kě)分(fēn)成上(shàng)中下(xià)三種，這(zhè)種情況'穩定而不(bù)會(huì)改變」，這(zhè)種想法也(yě)完全找不(bù)到(dào)相(xiàng)關證據。當然，有(yǒu)些(xiē)人(rén)是(shì)一(yī)直表現(xiàn→)很(hěn)差，這(zhè)種人(rén)通(tōng)常就(jiù)會(huì)遭到(dào)解雇。但(dàn)要(yào)說(shuō)≈某年(nián)的(de)分(fēn)數(shù)就(jiù)可(kě)以做(zuò)為(wèi)未來(lái)長(cháng)期的(de)參考(像是(shì)強制(zhì)排名制(zhì)≥可(kě)能(néng)導緻員(yuán)工(gōng)遭解雇)，一(yī)樣沒有(yǒu)證據。

偏差2：考核分(fēn)數(shù)差異性不(bù)大(dà)，幾乎每個(gè)人(rén)都(dōu)會(huì)拿(ná)到(dào)比「普通(t ōng)」高(gāo)一(yī)些(xiē)的(de)分(fēn)數(shù)，幾乎沒有(yǒu)人(rén)拿(ná♦)到(dào)低(dī)分(fēn)。

實際上(shàng)，我們發現(xiàn)每個(gè)人(rén)的(de)考核分(fēn)數(shù)确實有(yǒu)不(bù)小(xiǎo)的(de)差異。分(fēn)數(shù)‍的(de)确有(yǒu)向上(shàng)偏高(gāo)的(de)趨勢(程度普通(tōng)的(de)員(yuán)工(gōng)，得(d‍e)分(fēn)還(hái)是(shì)會(huì)稍高(gāo)于「普通(tōng)」)，但(dàn)整個(gè)分(fēn)布卻驚人(rén)地(dì)相(xiàng)當接近(jìn)常态分±(fēn)布(使用(yòng)核密度統計(jì)技(jì)巧，可(kě)以去(qù)除統計(jì)的(de)異常值，看(kàn)出較平順的(de)趨勢走向)。其實₩，「不(bù)佳」(最低(dī)分(fēn))的(de)數(shù)目比「優異」(最高(gāo)分(fēn))來(lái)得(de)多(duō)。

美(měi)國(guó)某大(dà)型企業(yè)2007-2011年(nián)間(jiān)員(yuán)工(g‌ōng)績效考核分(fēn)數(shù)分(fēn)布

偏差3：考核分(fēn)數(shù)與薪酬或升遷無關。主管都(dōu)太保守了(le)，所以表現(xiàn)最好(hǎo)的(de)隻會(huì)•加一(yī)點點薪，表現(xiàn)最差的(de)卻很(hěn)少(shǎo)加不(bù)了(le)薪。

從(cóng)證據裡(lǐ)看(kàn)不(bù)出來(lái)上(shàng)司會(huì)對(duìα)最佳員(yuán)工(gōng)加薪加得(de)保守，也(yě)看(kàn)不(bù)出來(lái)會(huì)過分(fēn)獎勵表現(xià∏n)表現(xiàn)不(bù)佳的(de)員(yuán)工(gōng)。事(shì)實上(shàng)，我們發現(xiàn)的(de)正相(xiàng)反：上(sh×àng)司是(shì)不(bù)合比例地(dì)過度獎勵最佳員(yuán)工(gōng)、也(yě)過分(fēn)處分(fēn)最差員(yuán)工(gōng)。最佳員(yuán)工(gōng‌)就(jiù)會(huì)拿(ná)到(dào)最好(hǎo)的(de)紅(hóng)利，而且也(yě)更可(kě)能(né∏ng)升職;至于最差的(de)員(yuán)工(gōng)則更可(kě)能(néng)被開(kāi)除。換句話(huà)說(sh uō)，就(jiù)是(shì)一(yī)切認為(wèi)該怎樣，其實就(jiù)是(shì)怎樣。

我們也(yě)發現(xiàn)，許多(duō)經濟學者認為(wèi)上(shàng)司會(huì)将考核作(zuò)為(wèi)一(yī)年(nián)的(de)「結帳了(le↕)結」，依該年(nián)單年(nián)度表現(xiàn)來(lái)決定是(shì)否依功勞加薪，但(dà♦n)這(zhè)并非事(shì)實。其實，功績薪給制(zhì)(merit pay)的(de)加薪，看(kàn)的(≈de)是(shì)員(yuán)工(gōng)一(yī)年(nián)一(yī)年(nián)進步的(de)情形，而不(bù)隻看(kàn)某次的(de)絕佳表™現(xiàn)。

當然這(zhè)隻是(shì)單一(yī)公司的(de)情形，不(bù)過并沒有(yǒu)什(shén)麽迹象讓我們覺得(de®)它是(shì)特例，而且就(jiù)我們所知(zhī)，目前其他(tā)研究的(de)結果也(yě)沒有(yǒu)與此牴觸。所以，如(rú)≠果你(nǐ)也(yě)以為(wèi)自(zì)己公司的(de)績效考核并未發揮應有(yǒu)作(zuò)用(yòn≠g)，該看(kàn)看(kàn)長(cháng)期資料來(lái)确認。或許其實它的(de)作(zuò)用(yòng)一(yī)切正常。