薪酬體(tǐ)系設計(jì)的(de)八大(dà)注意點

薪資體(tǐ)系的(de)構成一(yī)般由基礎薪酬、崗位薪酬、技(jì)能(néng)薪酬、績效薪酬、年(nián)資、加班工(gōng)資、獎金(jīn)等組成。尤其是(₩shì)基礎薪酬、崗位薪酬、技(jì)能(néng)薪酬、績效薪酬比例要(yào)合理(lǐ)，基本工(gōng)資對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)一(y∑ī)般是(shì)通(tōng)用(yòng)型，滿足當地(dì)最低(dī)工(gōng)資水(shuǐ)準，體(tǐ)現(xi×àn)薪水(shuǐ)的(de)剛性；而崗位薪則根據不(bù)同職位的(de)工(gōng)作(zuò)分(fēn)析，來(lái)分(fēn)析崗位的(de)價值，做(zuò)出科(kē)學•準确的(de)崗位評估，來(lái)體(tǐ)現(xiàn)職位薪水(shuǐ)的(de)高(gāo)低(∞dī)，滿足員(yuán)工(gōng)內(nèi)部薪資平衡心理(lǐ)，績效薪是(shì)根據績效結果的(de)達成，來(lái)确定績效工(gōng)資多(duō)少≥(shǎo)，企業(yè)內(nèi)不(bù)同層次的(de)員(yuán)工(gōng)，績效薪占整個(gè)薪資總額比例不(bù)♣一(yī)樣。高(gāo)層一(yī)般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%；而年(nián)資屬于內(nèi)部普調工(gōng)資，應體(tǐ)現(xiàn)工(gōng)資的(de)平衡公平性，加班工(gō≈ng)資的(de)計(jì)算(suàn)則要(yào)體(tǐ)現(xiàn)工(gōng)資的(de)合法性。

2、注意薪酬水(shuǐ)準具競争力

薪酬水(shuǐ)準影(yǐng)響到(dào)企業(yè)吸引人(rén)才的(de)能(néng)力和(hé)在行(xíng)業(yè)的(de)競>争力。因此，如(rú)果一(yī)個(gè)企業(yè)的(de)薪酬水(shuǐ)準低(dī)于當地(dì)同類型企業(yè)和(hé)行(xíng)¶業(yè)市(shì)場(chǎng)水(shuǐ)準，同時(shí)又(yòu)沒有(yǒu)與之相(xiàng)配合的(d"e)措施如(rú)穩定、較高(gāo)的(de)福利、便利的(de)工(gōng)作(zuò)條件(jiàn)、有(yǒu)吸引力和(hé)提升性的(de)α培訓機(jī)會(huì)等，就(jiù)容易造成員(yuán)工(gōng)流失，直接或間(jiān)接影(yǐng)響₩企業(yè)的(de)利潤率和(hé)經營發展目标的(de)實現(xiàn)。

3、注意執薪公正，做(zuò)到(dào)同工(gōng)同酬

如(rú)果一(yī)個(gè)企業(yè)的(de)薪酬不(bù)能(néng)做(zuò)到(dào)同工(gōng)同$酬，員(yuán)工(gōng)就(jiù)會(huì)認為(wèi)自(zì)己受到(dào)不(bù)公正待遇。因此，員(yuán)工(gō←ng)在工(gōng)作(zuò)中就(jiù)會(huì)産生(shēng)消極怠工(gōng)，降低(dī)努力程度，在極端情況下(xià)将有(yǒu‍)可(kě)能(néng)造成辭職。如(rú)果這(zhè)是(shì)一(yī)名普工(gōng)的(de)話(₩huà)，或許他(tā)的(de)做(zuò)法給企業(yè)造成的(de)損失不(bù)會(huì)太大(dàε)，但(dàn)卻可(kě)能(néng)使公司名譽受損。如(rú)果這(zhè)是(shì)一(yī)名優秀員(yuán)工(gōng)或者高(gāo)級主管♠，他(tā)的(de)消極工(gōng)作(zuò)态度，甚至是(shì)辭職離(lí)去(qù)，給企業ε(yè)造成的(de)損失将難以估量。

4、注意同級别、同層次員(yuán)工(gōng)分(fēn)工(gōng)合理(lǐ)，勞逸平均

如(rú)果一(yī)家(jiā)企業(yè)中，在同一(yī)層次和(hé)同一(yī)級别的(de)員(yuán)工(gσōng)中，有(yǒu)些(xiē)人(rén)一(yī)天到(dào)晚忙得(de)連喘息的(de)機(jī)會(huì)都(dō u)沒有(yǒu)，而有(yǒu)些(xiē)員(yuán)工(gōng)卻無事(shì)可(kě)做(zuò)，喝(hē)茶聊天，這(zhè)說(shuō)明(míng)崗位₩工(gōng)作(zuò)分(fēn)析出了(le)問(wèn)題。同級别和(hé)層次的(de)員(yuán)工(gōng)崗位工(gō&ng)作(zuò)量、工(gōng)作(zuò)難易程度、崗位職責不(bù)一(yī)緻，其薪酬的(de)公平、公正和(hé)薪資對(duì)等性肯定存在問(wèn)題。長(chá≈ng)此以往，公司的(de)員(yuán)工(gōng)一(yī)定會(huì)是(shì)牢騷滿腹，輕則造成內(nσèi)部不(bù)團結，影(yǐng)響士氣，重則造成員(yuán)工(gōng)消極、人(rén)心不(bù)穩∑，跳(tiào)槽頻(pín)繁。

5、注意中高(gāo)層與基層員(yuán)工(gōng)薪資水(shuǐ)平差異不(bù)能(néng)太大(dà)

中高(gāo)層管理(lǐ)或技(jì)術(shù)人(rén)員(yuán)确是(shì)屬于企業(yè)核心人(rén)才，所産生(shēng)的(de)價值确實不(bù)一(yī)樣，工(g₩ōng)資水(shuǐ)準也(yě)不(bù)一(yī)樣。但(dàn)如(rú)果出現(xiàn)企業(yè)中高(gāo)層崗位的(de)薪水(shuǐ)與基層員(yuánλ)工(gōng)的(de)差異達到(dào)8-10倍以上(shàng)，則基層員(yuán)工(gōng)與管理(lǐ)層的(de)關系疏遠(yuǎn)甚至僵化(huà)，基♣層員(yuán)工(gōng)情緒低(dī)落，士氣下(xià)降，整個(gè)公司将出現(xiàn)死氣沉沉的(de)局面，而中高(gāo‍)層的(de)工(gōng)作(zuò)也(yě)難以開(kāi)展。

6、注意調薪有(yǒu)依據，績效考評公平、公正、公開(kāi)

企業(yè)內(nèi)崗位的(de)調薪，做(zuò)好(hǎo)了(le)能(néng)激勵員(yuán)工(gōng)的(‌de)士氣，做(zuò)不(bù)好(hǎo)會(huì)動搖部分(fēn)員(yuán)工(gōng)的(de)信心。尤其是(shì≥)毫無根據地(dì)随意調薪，或績效評估不(bù)公正，都(dōu)會(huì)導緻員(yuán)工(gōng)對₽(duì)企業(yè)的(de)薪酬系統産生(shēng)懷疑，甚至不(bù)滿，調薪必須有(yǒu)依據，講原則，重激勵。

7、注意薪資計(jì)算(suàn)準确，發放(fàng)及時(shí)

企業(yè)不(bù)能(néng)夠做(zuò)到(dào)準時(shí)發放(fàng)薪資，薪資計(jì)算(suàn)經常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都(dōu)會(huì)導緻"員(yuán)工(gōng)對(duì)公司的(de)信用(yòng)産生(shēng)疑問(wèn)，很(hěn)可(kě)能(néng)緻使公司名譽遭受δ損失，也(yě)可(kě)能(néng)使外(wài)部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心，同時(shí)拖欠員(yuán)工(gōng)薪水(shuǐ)也(yě)違反勞動♦法律法規，得(de)不(bù)償失。

8、注意公司利潤與員(yuán)工(gōng)适當共享

企業(yè)是(shì)個(gè)利益共同體(tǐ)，利潤大(dà)家(jiā)創造，收益共同分(fēn)享。因此，企業(yè)利潤要(yào)拿(ná)出少(shǎo)部分(fēn)對(d uì)重要(yào)崗位、重要(yào)員(yuán)工(gōng)和(hé)努力工(gōng)作(zuò)具良好(hǎoλ)業(yè)績的(de)員(yuán)工(gōng)進行(xíng)分(fēn)享。同時(shí)，注意分(fēn)配的(de)度。如(rú)果分(fēn)給員(yuán)工(gōng)∑的(de)過少(shǎo)，可(kě)能(néng)會(huì)導緻員(yuán)工(gōng)不(bù)滿，影(yǐng)響員(yuán)工(gōng)工(gōng)作(zuò)的(de)$積極性；分(fēn)給員(yuán)工(gōng)的(de)過多(duō)，這(zhè)樣公司自(zì)身(shēn)留取的(de)盈餘可(kě)能(né'ng)不(bù)能(néng)滿足長(cháng)遠(yuǎn)發展的(de)需要(yào)，與前者相(xiàng)比，公司的¥(de)損失更大(dà)。一(yī)般優秀企業(yè)如(rú)華為(wèi)、TCL、聯想等企業(yè)都(dōu)會(huì)拿(ná)出10-20%的(de)利潤來(lái)進行(xíng)對(duì)員(yuán)工(gōng)分(fēn)配，這(zhè)同期股期權✔的(de)激勵還(hái)不(bù)一(yī)樣。