背景：
新昌縣智慧城(chéng)市(shì)建設有(yǒu)限公司是(shì)一(yī)家(jiā)為(wè"i)政府及企事(shì)業(yè)單位提供信息化(huà)項目建設及技(jì)術(shù)保障服務的(de)國(guó)有(y₹ǒu)企業(yè)。主要(yào)著(zhe)力于智慧城(chéng)市(shì)信息基礎設施建設、智慧應用(yòng≤)開(kāi)發、政府數(shù)字化(huà)轉型等，負責公司建設項目資金(jīn)的(de)融通(tōng)、投入和(hé)償還(hái)，實現(xià☆n)資金(jīn)集中運營、滾動發展等。
問(wèn)題分(fēn)析:
通(tōng)過分(fēn)析提供的(de)薪酬資料，及同相(xiàng)關領導的(de)初步交流，初步判斷現(xiàn)有(yǒu)的(de)績效與薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系不(bù)能(néng)有(yǒu)效地(dì)吸引人(ré n)、保留人(rén)、激勵人(rén)，無法有(yǒu)效支撐公司做(zuò)強做(zuò)大(dà)。
1、崗位設置、人(rén)員(yuán)安排沒有(yǒu)經過工(gōng)作(zuò)分(fēn)析，工(gōng)作(zuò)忙閑不(bù)均
2、目前的(de)薪酬制(zhì)度無法體(tǐ)現(xiàn)崗位的(de)價值差異，存在該高(gāo)的(de)不(bù)高(gāo)該低(dī)的(de)不(bù)低(dī)。薪酬分(fē≥n)配過分(fēn)依據個(gè)人(rén)的(de)職務級别 、職稱、學曆和(hé)工(gōng)齡。
薪酬分(fēn)配過分(fēn)依據人(rén)的(de)級别，而與員(yuán)工(gōng)從(cóng)事(s$hì)的(de)工(gōng)作(zuò)崗位無關，忽略了(le)崗位差異，挫傷了(le)那(nà)些(xi♥ē)從(cóng)事(shì)高(gāo)技(jì)能(néng)、高(gāo)知(zhī)識、高(gāo)能(néng)力工(g♦ōng)作(zuò)崗位的(de)人(rén)的(de)積極性。同時(shí)，職務的(de)大(dà)小(xiǎo)、學曆職稱高(gāo)低(dī)、工(gōng)齡對(>duì)工(gōng)資具有(yǒu)決定性的(de)影(yǐng)響，而對(duì)不(bù)同職位的(de)價值重視(shì)不(bù)足。由于級别評定隻與學曆、職稱有(yǒu)關，所以能↕(néng)力強而學曆低(dī)、核心骨幹會(huì)感到(dào)不(bù)公平，導緻人(rén)才的(de)流失。
3、加班工(gōng)資計(jì)算(suàn)标準顯著違反勞動合同
4、專業(yè)技(jì)術(shù)人(rén)才缺乏晉升通(tōng)道(dào)激勵性不(bù)強
5、薪酬構成不(bù)能(néng)有(yǒu)效配合管理(lǐ)，薪酬調整困難，不(bù)能(néng)崗動薪動
6、績效考核尚未正式開(kāi)展，與薪酬缺乏關聯性
所做(zuò)工(gōng)作(zuò)：
◆澄清戰略、明(míng)确方向
◆設計(jì)了(le)公司的(de)組織結構，并設計(jì)了(le)未來(lái)3-5年(nián)組織架構。
根據公司定位，設計(jì)了(le)三層管理(lǐ)體(tǐ)系的(de)組¥織結構：決策指揮層、職能(néng)支持層、經營運作(zuò)層;對(duì)各部門(mén)的(de)職能(néng)進行(xíng)了(le)明(míng)确界定，并進行(xíng)定編定崗，确定了(le)關鍵崗位的(de)崗位職責和(hé')說(shuō)明(míng)。
◆構建了(le)中心對(duì)公司的(de)管理(lǐ)與監控體(tǐ)系
設計(jì)了(le)高(gāo)效合理(lǐ)的(de)管控模式，理(lǐ)順了(le)中心與智慧公司的(de)權限關系主要(yà£o)管控流程。
◆提升人(rén)力資源保障、保障執行(xíng)力的(de)落地(dì)
設計(jì)公平、富有(yǒu)競争力的(de)薪酬激勵機(jī)制(zhì)，調動人(rén)員(yuán)δ積極性，提升人(rén)力資源效率。
建立了(le)公司級、部門(mén)與職位的(de)KPI考評體(tǐ)系，建立起各♣部門(mén)的(de)激勵與約束機(jī)制(zhì)
客戶評價：
通(tōng)過本次咨詢，人(rén)員(yuán)的(de)工(gōng)作(zuò)主動性及解決問(wèn)題意識有(yǒu)了(le)明(míng)顯的(d e)提升，特别是(shì)部門(mén)主管明(míng)顯感覺責任壓力增大(dà)，主動性及市(sh€ì)場(chǎng)拓展意識明(míng)顯增強。
—— 公司總經理(lǐ)
