背景：
浙江明(míng)升服裝有(yǒu)限公司是(shì)投資上(shàng)億元，以高(gāo)起點傾力打造的(de)現(xiàn)代化(huà)服裝生(shēng)産&企業(yè)。當前中國(guó)的(de)服裝行(xíng)業(yè)處在高(gāo)速發展的(de)階段，但(dàn)同時(shí)行(xíng)業(yè)也(yě)面臨綜$合實力相(xiàng)對(duì)較弱的(de)現(xiàn)狀，面臨市(shì)場(chǎng)競争加劇(jù)，缺乏自(zì)主品牌，成 本優勢逐漸削減的(de)挑戰，作(zuò)為(wèi)典型的(de)勞動密集型企業(yè)，其市(shì)場(chǎng)競争的(de)核心要(yào™)素為(wèi)成本及差異化(huà)。面臨的(de)困惑如(rú)下(xià)：
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如(rú)何有(yǒu)效的(de)控制(zhì)企業(yè)的(de)成本，使企業(yè)在市(shì↕)場(chǎng)競争中獲取價格優勢？
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如(rú)何提高(gāo)産品的(de)差異化(huà)程度，通(tōng)過差異化(hu✘à)打敗競争對(duì)手，獲取超額利潤？
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如(rú)何擴大(dà)生(shēng)産規模并且使企業(yè)的(d✔e)管理(lǐ)适應企業(yè)規模的(de)擴大(dà)？
關鍵問(wèn)題：
組織與崗位責任體(tǐ)系不(bù)健全：部門(mén)之間(jiān)工(gōng)作(zuò)不(bù)協調，崗位職責不(bù)清，整體(tǐ)工(gōng)作(zuò)的(de)計(jì)劃性不€(bù)是(shì)很(hěn)強，有(yǒu)些(xiē)事(shì)情沒人(rén)管，有(yǒu)些(xiē)事(shì)情又(yòu)人(rén)人(rén)都(★dōu)在管，同時(shí)存在職責交叉，職責真空(kōng)地(dì)帶。員(yuán)工(gōng)在工(gōng)作(zuò)中的(de)主動性與積極§性不(bù)足，行(xíng)動缺少(shǎo)目标性。
薪酬體(tǐ)系：對(duì)計(jì)件(jiàn)制(zhì)員(yuán)工(gōng)經常削峰填谷，搞人(rén)為(wèi) 平衡，導緻一(yī)定程度“大(dà)鍋飯”，以緻高(gāo)技(jì)能(néng)有(yǒu)能(néng)力的(de)員(yuán)工(gōng)流失，生(shēng)産效率低(dī)下(xià)，甚至延誤交期。對(duì)于計♣(jì)時(shí)制(zhì)員(yuán)工(gōng)缺乏職位評估及外(wài)部薪酬對(duì)比，及與績效→挂鈎，導緻內(nèi)外(wài)部及自(zì)我不(bù)公平，缺乏激勵性
考核體(tǐ)系：考核常常流于形式，陷入“理(lǐ)念天上(shàng)飄，執行(xíng)地(dì)上(shàng)爬”。 在績效溝通(tōng)方面，考±評者與被考評者在考核之前與考核之後都(dōu)缺乏有(yǒu)效的(de)溝通(tōng)，同時(shí)因為(wèi)評價标準沒有(yǒu)明(míng)确，員(yuán)工(€gōng)幹到(dào)怎麽樣才算(suàn)是(shì)好(hǎo)沒有(yǒu)依據，結果是(shì)，發同樣的(de)錢(qián)而得(de)不(bù)到(dào)同樣的('de)效果，甚至錢(qián)發多(duō)了(le)更出現(xiàn)問(wèn)題。達不(bù)到(dào)激勵員(yuán)工(gōngλ)。
培訓 發展體(tǐ)系：整體(tǐ)規劃能(néng)力和(hé)組織教育能(néng)力亟待強化(huà)，拔尖業(yè)務人(rén)員(yuán)，核×心員(yuán)工(gōng)缺少(shǎo)，基層工(gōng)人(rén)普遍素質不(bù)高(gāo)，教育、技(jì)能(néng)培訓的(de)力度不(bù)夠深入。
面對(duì)競争和(hé)發展，博思顧問(wèn)高(gāo)度認為(wèi)以職位職責為(wèi)基礎、以薪酬管理(lǐ)、績效管理(lǐ)、培訓管理(lǐ)為(wèi)'重心的(de)激勵體(tǐ)系的(de)構建作(zuò)為(wèi)管理(lǐ)改善的(de)重點，是(shì)一(yī)條有(yǒu)效的(de)人(rén)力資源效益提升之道(dào)。
所做(zuò)的(de)工(gōng)作(zuò)：
• 設計(jì)高(gāo)效的(de)組織與崗位責任體(tǐ)系：
按照(zhào)戰略及流程的(de)需要(yào)調整相(xiàng)應的(de)組織結構，明(míng)确各部門(mén)的(de)功能(néng)定位，崗位設置與崗位責任♣；界定各部門(mén)各崗位之間(jiān)的(de)責、權、利關系，形成規範組織結構及崗位說(shuō)明(míng)體(tǐ)系。
• 建設高(gāo)效的(de)績效管理(lǐ)體(tǐ)系
績效考核體(tǐ)系能(néng)反映公司戰略方向，指引奮鬥方向，層層落實☆推進公司戰略實現(xiàn)，促進公司整體(tǐ)業(yè)績提升。并有(yǒu)效傳遞管理(lǐ)壓力，使之達到(dào)“千斤重擔千人(rén)挑”的(de)結果。
使績效考核成為(wèi)管理(lǐ)者的(de)有(yǒu)效管理(lǐ)手段，改進和(hé)提高(gāo)管理(lǐ)人(rén)₽員(yuán)的(de)管理(lǐ)能(néng)力和(hé)成效，促進被考核者工(gōng)作(zuò)方法和(∞hé)績效的(de)提升。
對(duì)員(yuán)工(gō≈ng)的(de)業(yè)績客觀評價，評價結果合理(lǐ)使用(yòng)，提高(gāo)員(yuán)工(gōng)滿意度與企業(yè)凝聚力。
• 設計(jì)公平、富有(yǒu)競争力的(de)薪酬體(tǐ)系以調動員(yuán)工(gōng)積極性。
薪酬體(tǐ)系能(néng)體(tǐ)現(xiàn)崗位價值及員(yuán)工(gōng)技(☆jì)能(néng)水(shuǐ)平并具有(yǒu)外(wài)部競争性。
員(yuán)工(gōng)薪酬中固定與浮動的(de)&比例合理(lǐ)，浮動部分(fēn)能(néng)有(yǒu)效配合績效管理(lǐ)，給員(yuán)工(gōng)以足夠的(de)激勵，不(∑bù)斷提高(gāo)技(jì)能(néng)實現(xiàn)個(gè)人(rén)及公司的(de)發展。
合理(lǐ)劃分(fēn)職位序列職等職級，為(wèi)不(bù)同員(yuán)✔工(gōng)設計(jì)晉升道(dào)路(lù)；并建立“管理(lǐ)—專業(yè)-技(jì)能(néng)“多(duō)通(tōng)道(dào)晉升機(jī)制(zhì)，以實現(xiànα)“縱向可(kě)進退、橫向可(kě)交流”的(de)職業(yè)發展和(hé)晉升機(jī)制(zhì)。
• 設計(jì)培訓發展體(tǐ)系以促進員(yuán)工(gōng)成長(cháng)。
效果評價：
張老(lǎo)師(shī)帶領的(de)團隊通(tōng)過崗位分(fēn)析、人(rén)力資源調劑以及導向性的(de)淡旺季績效考核，一(yī)方面做(zuò)好(hǎo)淡旺季人(rén)€力調節，建立起企業(yè)的(de)人(rén)力蓄水(shuǐ)池，另一(yī)方面，使公司的(de)淡旺季鴻溝漸趨填平。
