格林(lín)生(shēng)物(wù)科(kē)技(jì)股份有(yǒu)限公司(簡稱格林(lín)生(shēng)物(wù))，前身(shēn)系成立于1999年(nián)的(σde)杭州格林(lín)香料化(huà)學有(yǒu)限公司，憑藉創始人(rén)為(wèi)首的(de)核心團隊的(de)φ執著(zhe)、信念、能(néng)力和(hé)對(duì)産業(yè)發展脈動的(de)準确判斷，快(kuài)速成長(chá$ng)為(wèi)一(yī)家(jiā)國(guó)內(nèi)領先、國(guó)際著名的(de)香料香÷精企業(yè)，是(shì)一(yī)家(jiā)以生(shēng)産、研發、營銷生(shēng)物(©wù)香料為(wèi)一(yī)體(tǐ)的(de)國(guó)家(jiā)級高(gāo)新技(jì)術(shù)企業(yè)。

存在問(wèn)題：

組織結構與崗位：存在因人(rén)設崗、崗位職責不(bù)明(míng)确，工(gōng)作(zuò)流程不(bù)清晰

薪酬：薪酬确定和(hé)調整缺乏科(kē)學的(de)依據，調整相(xiàng)對(duì)困難。

“每年(nián)工(gōng)資調整，公司高(gāo)層需化(huà)三月(yuè)以上(shàng)時(shí)間(jiān)平衡員(yuán)工(gōng)的(de)工(gōngφ)資”，但(dàn)結果還(hái)不(bù)令人(rén)滿意

發展通(tōng)道(dào)單一(yī)，導緻員(yuán)工(gōng)都(dōu)擠在一(yī)條“官”道(±dào)上(shàng)，同時(shí)在現(xiàn)有(yǒu)職位上(shàng)沒有(yǒu)薪酬成長(cháng)空(kōng)間(jiān)，不(bù)利于專業(yè)人(rén¶)才的(de)保留與發展。

l員(yuán)工(gōng)的(de)薪資水(shuǐ)平沒有(yǒu)同員(yuán)工(gōng)績效挂勾.

l如(rú)何建立對(duì)公司骨幹層員(yuán)工(gōng)的(de)股權長(cháng)期激勵方案，吸引并長(c★háng)期留住骨幹人(rén)員(yuán)?

l薪酬結構不(bù)合理(lǐ)

績效管理(lǐ)

格林(lín)香化(huà)缺乏有(yǒu)效的(de)績效考核體(tǐ)系。績效考核體(tǐ)系是(shì)牽引員(yuán)工(gōng)做(zuò)出符合公司發展的♥(de)工(gōng)作(zuò)行(xíng)為(wèi) 。績效考核能(néng)否反應戰略的(de)要(yào)求?能(néng)否對(duì)員(yuán)工>(gōng)的(de)業(yè)績客觀評價?評價結果能(néng)否合理(lǐ)使用(yòng)?

所做(zuò)工(gōng)作(zuò)

根據戰略的(de)要(yào)求，制(zhì)定了(le)支持總體(tǐ)戰略發展的(de)企業(yè)管理(lǐ)思路(lù)，明(míng)确了(le)公司系統各級公司的(de)定位和(hé)₽未來(lái)的(de)發展道(dào)路(lù);--設計(jì)了(le)具有(yǒu)可(kě)操作(zuò)性的(de)≥組織機(jī)構調整方案、部門(mén)職責、重要(yào)管理(lǐ)制(zhì)度和(hé)流程.設計(jì)寬幅可(kě)變的(de)薪酬方案及多(duō)通(tōn±g)道(dào)晉升體(tǐ)系。設計(jì)了(le)kpi 績效管理(lǐ)方案及能(néng)力素質辭典。設計(jì)了(le)任職資格評審體(tǐ)系。及以期權為(wèi)主體(tǐ₽)的(de)核心人(rén)員(yuán)股權激勵制(zhì)度

效果

減少(shǎo)了(le)高(gāo)層領導在薪酬調整上(shàng)的(de)時(shí)間(jiān)支出，提高(gāo)了(le)工(gōng¥)作(zuò)滿意度，減少(shǎo)了(le)員(yuán)工(gōng)流動性。