建立和(hé)發展企業(yè)內(nèi)部員(yuán)工(gōng)的(de)勝任能(néng)力體(tǐ)系₩，其最終目的(de)是(shì)為(wèi)了(le)支持企業(yè)的(de)經營發展需要(yào)。經營目标的(de)達成是φ(shì)企業(yè)的(de)最終目的(de)之一(yī)。企業(yè)內(nèi)規劃的(de)任何行(xíng)動都(dōu‍)應該支持這(zhè)樣的(de)目的(de)。在企業(yè)內(nèi)部建立和(hé)發展勝任能(néng)力體(tǐ)系是(shì)為(wèi)了(le)幫助企業(yè)找到(•dào)合适的(de)人(rén)員(yuán)來(lái)完成其經營目标，與此同時(shí)，內(nèi)部人(rén)員(yuán)也(yě)得(de)到(dào)與個(gè)人(rén)相(↕xiàng)關的(de)能(néng)力發展和(hé)培養。人(rén)員(yuán)的(de)能(néng)力支持企業(yè)的(de)經營，₽企業(yè)的(de)經營要(yào)求人(rén)員(yuán)不(bù)斷成長(cháng)。兩者相(xiàng)輔相(xiγàng)成，不(bù)斷更新。而企業(yè)的(de)經營發展目标，無論是(shì)短(duǎn)期的(de)還(hái)是(shì)長(cháng)期的(de)σ目标，始終是(shì)企業(yè)內(nèi)部進行(xíng)人(rén)員(yuán)能(néng)力體(tǐ)系發展的(de)指導原則。

、

因此，在發展勝任能(néng)力體(tǐ)系時(shí)，我們首先要(yào)了(le)解整個(gè)企業(yè)$的(de)中長(cháng)期經營目标和(hé)經營策略。從(cóng)企業(yè)規劃的(de)這(zhè)些(xiē)目标和(hé)經營策略中£，我們可(kě)以分(fēn)析整個(gè)企業(yè)的(de)關鍵競争優勢，即：企業(yè)在哪些(™xiē)方面的(de)核心競争能(néng)力最終能(néng)夠支持企業(yè)的(de)市(shì)場(chǎng)地(₩dì)位。企業(yè)的(de)關鍵能(néng)力必須靠內(nèi)部的(de)人(rén)員(yuán)來(lái)達到(dà"o)，這(zhè)就(jiù)是(shì)企業(yè)對(duì)內(nèi)部人(rén)員(yuán)的(de)整體(tǐ)要(yào)求★：什(shén)麽樣的(de)人(rén)員(yuán)是(shì)能(néng)夠在企業(yè)內(nèi)生(shēng)存和(hé)發展的(∏de)，并且能(néng)夠支持企業(yè)的(de)生(shēng)存和(hé)發展的(de)。

在企業(yè)經營發展目标指導下(xià)的(de)對(duì)人(rén)員(yuán)的(de)整體(tǐ)要(yào)求是(sh↔ì)建立人(rén)員(yuán)勝任能(néng)力體(tǐ)系的(de)基礎。将這(zhè)些(xiē)基礎能(néng)力擴展成為(wèi)以行(xíng)為(wèi)方式來(lá i)描述的(de)勝任能(néng)力模型就(jiù)形成了(le)對(duì)人(rén)員(yuán)要(yào)σ求的(de)能(néng)力體(tǐ)系。我們根據這(zhè)些(xiē)勝任能(néng)力模型的(de)具體(tǐ)內(nè≠i)容對(duì)人(rén)員(yuán)的(de)能(néng)力進行(xíng)評估，找出人(rén)員(yuán)現(xiàn)有(yǒu)能(n✔éng)力與所要(yào)求的(de)能(néng)力之間(jiān)的(de)差距，進行(xíng)有(yǒu)針對♦(duì)性的(de)規劃、發展、招聘和(hé)激勵、留用(yòng)，形成具有(yǒu)企業(yè)階段性特色的(de)人(rén)員(yuán)發展方案。

素質能(néng)力模型構建具體(tǐ)步驟：

第一(yī)步、明(míng)确目标，定義标準

首先要(yào)明(míng)确當前企業(yè)高(gāo)層領導關注的(de)焦點和(hé)人(rén)力資源管理(lǐ)的(de♦)核心問(wèn)題，明(míng)确企業(yè)期望的(de)最終結果是(shì)什(shén)麽。同"時(shí)，對(duì)企業(yè)目前的(de)業(yè)務和(hé)行(xíng)業(yè)特點進行(x↔íng)深入分(fēn)析，明(míng)晰企業(yè)發展戰略、業(yè)務策略、企業(yè)文(wén)化(huà)、核心價值觀以及員(yuán)工(gōng)的(de)理(lǐλ)解和(hé)認可(kě)狀況，使得(de)工(gōng)作(zuò)的(de)重點能(néng)夠放(fàng)在核心能(néng)•力和(hé)和(hé)關鍵行(xíng)為(wèi)上(shàng)，确定适合企業(yè)的(de)能(néng)力素質模型。在此基礎上(shàng)，采用(★yòng)工(gōng)作(zuò)分(fēn)析的(de)各種工(gōng)具與方法明(míng)确工(gōng)作(zuò)的(de)具體(tǐ)要(yào)求，提煉出鑒别優秀的(de)員(yδuán)工(gōng)與工(gōng)作(zuò)一(yī)般的(de)員(yuán)工(gōng)的(de)标準。企業(yè)應充分(fēn)考慮自(zì)身(shēn)'的(de)規模、目标、資源等條件(jiàn)，選擇合适的(de)績效标準定義方法。

第二步：職位序列劃分(fēn)

職位序列劃分(fēn)也(yě)是(shì)在第一(yī)個(gè)步驟中需要(yào)進行(xíng)的(de)活♠動，所謂職位序列實際上(shàng)就(jiù)是(shì)一(yī)些(xiē)職責及能(néng)力要δ(yào)求相(xiàng)近(jìn)的(de)職位組成的(de)職位群。職位序列劃分(fēn)從(cóng)本質上(shàng)就(jiù)是(shì)對(du≠ì)你(nǐ)公司的(de)職位打包，把若幹個(gè)業(yè)務相(xiàng)類似的(de)職位組合成一(yī)個(gè)群體(tǐ)，這(z✔hè)些(xiē)業(yè)務活動內(nèi)容相(xiàng)類似的(de)職位在能(néng)力素質的(de)要(yào)求上(shàng)往往具有(yǒu)相(xiàng)似性☆。職位序列劃分(fēn)可(kě)以劃分(fēn)若幹層次，如(rú)從(cóng)職位序列到(dào)職位類别，最後分(fēn)解到(dào)序列管Ω理(lǐ)的(de)基本單位——職位。

第三步：确定建模對(duì)象

确定建模型對(duì)象是(shì)操作(zuò)能(néng)力素質模型的(de)一(yī)個(gè)重要(yào)環節。我✔們知(zhī)道(dào)建設能(néng)力素質模型會(huì)增加企業(yè)的(de)管理(lǐ)成本，由于職位有(yǒu)很(hěn)多(duō)，作(zuò)為×(wèi)中國(guó)企業(yè)在剛剛導入能(néng)力素質模型時(shí)不(bù)可(kě)能(néng)将所有(yǒu)的(de)職位都(dōu)納入建模的(de)對(du₩ì)象，我們應當抓住重點進行(xíng)能(néng)力素質模型的(de)建模。

抓住重點意味著(zhe)我們需要(yào)在衆多(duō)的(de)職位中篩選出重點職位。從(cóng)原則上(shàng)講對(duì)你(nǐ)公司戰≥略實現(xiàn)關鍵流程上(shàng)的(de)關鍵職位是(shì)能(néng)力素質模型建模重點需要(yào)考慮的(de)職位，平衡計(jì)分(fēn)卡體(tǐ)系中，戰略≤地(dì)圖分(fēn)析的(de)戰略工(gōng)作(zuò)組群中那(nà)些(xiē)職位就→(jiù)是(shì)能(néng)力素質模型建模所要(yào)優先考慮的(de)職位，這(zhè)也(yě)是(shì)平衡計(jì)分(fēn)卡與能(néng)力素質模型的(de)接觸$點。

第四步 員(yuán)工(gōng)能(néng)力素質模型建模

在完成能(néng)力素質模型建模對(duì)象的(de)選擇後，就(jiù)可(kě)以進行(xíng)素質模型的(de)開(kāi)發，從(cóng)能(néng)力素質的♥(de)适用(yòng)範圍，我們可(kě)以将其分(fēn)為(wèi)核心能(néng)力素質（Core_Competency）和(hé)專業(yè)能(néng)力素質（Specific_Competency）。其中核心能(néng)力素質是(shì)針對(duì)組織中所有(yǒu)員(yuán)工(gōng)的(de)、基礎且重要(yào)的(de)要(yào¥)求，它适用(yòng)于組織中所有(yǒu)的(de)員(yuán)工(gōng)，無論其所在何種部門(mén)或是(shì)承擔何種崗位；而專業(yè)∏能(néng)力素質是(shì)依據員(yuán)工(gōng)所在的(de)崗位群，或是(shì)部門(mén)類别有(φyǒu)所不(bù)同，它是(shì)為(wèi)完成某類部門(mén)職責或是(shì)崗位職責，員(yuán)工(gōng)應具有(yǒu)的(de)綜合素質。

在設計(jì)能(néng)力素質模型之前應該首先審視(shì)你(nǐ)公司的(de)戰略，進而以戰略推導能(néng)力素質≠模型。這(zhè)樣才能(néng)确保員(yuán)工(gōng)能(néng)力素質标準與你(nǐ‌)公司的(de)核心能(néng)力相(xiàng)一(yī)緻，能(néng)為(wèi)你(nǐ)公司戰略而服務。在能(néng)力素質模型建設中，無論是(sh®ì)核心能(néng)力素質還(hái)是(shì)專業(yè)能(néng)力素質推導都(dōu)可(‌kě)以和(hé)平衡計(jì)分(fēn)卡等核心工(gōng)具戰略績效體(tǐ)系相(xiàng)對(duì)接：φ戰略地(dì)圖分(fēn)析、崗位戰略KPI都(dōu)可(kě)以為(wèi)能(néng)力素質模型提供幫助（我們将在後面的(de)章(zhāng)節向你(nǐ)詳細闡述如(rú )何将戰略績效與能(néng)力素質模型相(xiàng)對(duì)接）。該階段結果會(huì)最終形成你(nǐ)公司的(↑de)員(yuán)工(gōng)能(néng)力素質模型庫（又(yòu)稱能(néng)力素質模型詞典）。無論是(shì)核心能(néng)力素質模型的(de)進一(yī)步描述，還(∞hái)是(shì)專業(yè)能(néng)力素質模型的(de)建模，都(dōu)可(kě)以采取以下(xià)幾種常見(jiàn)的(de)建模方法：

戰略核心能(néng)力或KPI推模：對(duì)建模對(duì)象的(de)戰略核心能(néng)力或崗位KPI支持能(néng)力進行(xíng)分(fēn)析，以推導能(néng)力素質模型。

行(xíng)為(wèi)事(shì)件(jiàn)訪談BEI（Behavioral-Event-Interview）：該方法被廣泛地(dì)運用(yòng)與能(néng)力素質模型建設，它主要(yào)是(shì)比較職‍位傑出任職者與不(bù)勝任的(de)任職者在能(néng)力素質上(shàng)的(de)差異，來(lái)建立能(néng)力素質模型；

信息編碼：信息編碼是(shì)對(duì)戰略KPI推模或BEI的(de)信息結果進行(xíng)整理(lǐ)與歸類的(de)一(yī)種分(fēn)析方法，它主要(y♥ào)是(shì)将一(yī)些(xiē)信息進行(xíng)對(duì)比、歸類，并對(duì)素質特征進行(xíng)分(fēn‍)層、分(fēn)級。

事(shì)實上(shàng)在現(xiàn)實的(de)能(néng)力素質模型建模中，上(shàng)述幾種方法往往是(shì)結合在一(yī)起進行(xíng)≤操作(zuò)的(de)，同時(shí)還(hái)可(kě)以輔之專家(jiā)法、建模頭腦(nǎo)風(fēng)暴會(huì)、參考最佳實踐标準、企業(§yè)文(wén)化(huà)元素分(fēn)解等等方法與之結合，在該階段的(de)主要(yào)産出是(shì)經過詳細驗證後的(de)企業(yè)能(néng)力素質¶模型庫。

第五步 員(yuán)工(gōng)能(néng)力素質模型運作(zuò)體(tǐ)系設計(jì)

設計(jì)運作(zuò)系統是(shì)實現(xiàn)能(néng)力素質模型正常運作(zuò)的(de)必要(yào)保證，它β一(yī)般是(shì)通(tōng)過任職資格管理(lǐ)體(tǐ)系來(lái)實現(xiàn)的(de)，該體(tǐ)系主要(yào)三個(gè)方面的(de)內(<nèi)容構成：

一(yī)是(shì)任職資格管理(lǐ)流程設計(jì)；

二是(shì)任職資格管理(lǐ)制(zhì)度設計(jì)；

三是(shì)任職資格表單及能(néng)力素質測評支持性工(gōng)具。

上(shàng)述三個(gè)方面的(de)內(nèi)容之間(jiān)也(yě)是(shì)相(xiàng)互聯系、相(xiàng)互支持的(de)：能&(néng)力素質模型實際運作(zuò)是(shì)按照(zhào)任職資格管理(lǐ)流程規則來(lái)執行(xíng)的(de)，它是(shì)日(rì)常運作(zuò)∞系統的(de)核心；而制(zhì)度與表單則能(néng)支持你(nǐ)設定的(de)流程，所以又(yòu)稱為(wèi)日(rì)常運作(zuò)支持性文(wé♠n)件(jiàn)。