作(zuò)為(wèi)企業(yè)經濟命脈的(de)來(lái)源——銷售部，其銷售能(néng)力的(de)大(dà)小(©xiǎo)，決定企業(yè)的(de)生(shēng)死存亡。盡管企業(yè)存在體(tǐ)制(zhì)不(bù)同，文(wén₩)化(huà)差異，但(dàn)是(shì)提高(gāo)銷售業(yè)績是(shì)每個(gè)企業(yè)的(de)共同追求。要(yào)提高(gāo)銷售業(y₹è)績，關鍵的(de)一(yī)點是(shì)，激發銷售人(rén)員(yuán)的(de)潛能(néng)。而激發銷售人(rén)員(yuán)的(de)潛能(néng)，首要(yào)的(de)♦問(wèn)題便是(shì)薪酬與考核。隻有(yǒu)科(kē)學、合理(lǐ)的(de)營銷人(rén)員(yuán)考核薪酬體(tǐ)系才能(néng)留住人(rén)才，¶激勵銷售人(rén)員(yuán)，提高(gāo)銷售業(yè)績，促使企業(yè)在競争中不(bù)斷發展。
銷售人(rén)員(yuán)和(hé)其他(tā)類别的(de)人(rén)員(yuán)相(xiàng)比較，工(gōng)作(zuòβ)成果雖容易量化(huà)，但(dàn)銷售業(yè)績容易受到(dào)各種條件(jiàn)的(de)影(yǐng)響。産品市(shì)場(chǎng)的(de)影(yǐng)響，産品市(sh↔ì)場(chǎng)有(yǒu)全新市(shì)場(chǎng)，新興市(shì)場(chǎng)，成熟市(shì)場(chǎng)，衰退市(shì)場(chǎng)。每一(yī)種市(shì)場(chǎng)對(duì)銷售人(rén)員(yuán)的(de)激勵重點、适用(yò<ng)薪酬水(shuǐ)平、适用(yòng)的(de)薪酬結構的(de)構成等，都(dōu)是(shì)不(bù)一(yī)樣的(de£)。産品類型的(de)影(yǐng)響，産品的(de)類型有(yǒu)簡單實體(tǐ)商品，複雜(zá)成套設備，産品類型的(☆de)不(bù)同，決定了(le)在使用(yòng)薪酬模式的(de)時(shí)候，是(shì)以個(gè)人(rén)激勵為(wèi)主，還(hái)是(shì)以注重團隊激勵，兼顧個(gè★)人(rén)激勵。
銷售型薪酬體(tǐ)系設計(jì)的(de)具體(tǐ)步驟
1、明(míng)确營銷人(rén)員(yuán)薪酬方案的(de)目标
銷售薪酬方案的(de)最終目标是(shì)支持企業(yè)的(de)經營戰略，突出銷售職能(néng)對(duì)企業(yè)戰略目标的(de)支持作(zuò)用(yòng)。通(tōng)常情況下(xià)，銷售薪酬方案所要(yào)達到(dào)的(de)目标包括：服務客戶;銷售産品或服務±;達成銷售額和(hé)财務目标;激勵和(hé)管理(lǐ)銷售隊伍的(de)績效等，具體(tǐ)要(yào)根據企業(yè)經營戰略确定，而且，不(bù)同的(de)階段企業(yèε)的(de)戰略重點不(bù)同，銷售薪酬方案的(de)具體(tǐ)目标也(yě)會(huì)有(yǒu)所區(qū)别。在制(zhì)定∑銷售薪酬方案時(shí)，一(yī)定要(yào)考慮企業(yè)的(de)戰略目标是(shì)什(shén)麽?銷售職能(néng)應如(rú)何去(qù)支持企業 (yè)戰略?在此基礎上(shàng)确定銷售薪酬方案的(de)目标。
2、選擇銷售薪酬模式
選擇哪種薪酬模式取決于許多(duō)因素，包括企業(yè)所處的(de)行(xíng)業(yè)、₹産品生(shēng)命周期、企業(yè)文(wén)化(huà)、方案的(de)總成本、銷售職能(néng)在企業(yè)®的(de)經營戰略中所扮演的(de)角色、銷售工(gōng)作(zuò)和(hé)銷售人(rén)員(yuán)的(de)特點等。比如(rú)，大(dà)型油輪、飛(fēi)機(jī)等的(de)銷售，一(yī)些(xiē)φ市(shì)場(chǎng)“開(kāi)路(lù)先鋒”，處于過渡期的(de)銷售新人(rén)等情況，一(yī•)般采用(yòng)“純基本薪酬”模式;而勞務型或兼職銷售人(rén)員(yuán)，尤其是(shì)直銷行(xíng)業(yè)的(deγ)銷售人(rén)員(yuán)，則常使用(yòng)“純傭金(jīn)”模式。即使是(shì)同一(yī)個(gè)企業(yè)，在不(bù)同→的(de)發展時(shí)期也(yě)可(kě)能(néng)甚至是(shì)必然采取不(bù)同的(de)薪酬方案。比如(rú)，産品剛上(shàng)市♦(shì)時(shí)，銷售風(fēng)險很(hěn)大(dà)，銷售人(rén)員(yuán)的(de)努力很(¥hěn)可(kě)能(néng)短(duǎn)時(shí)間(jiān)得(de)不(bù)到(dào)足夠的(de)市(shì)場(chǎng)回<報(bào)，此時(shí)适合采用(yòng)“純基薪”模式或者“高(gāo)基本薪酬加低(dī)傭金(jīn)或低(dī)獎金(jīn)”模式，以增強員(yuán)工(gōng)薪↕酬的(de)保障性，穩定銷售隊伍;當産品得(de)到(dào)市(shì)場(chǎng)認可(kě)後，銷售風(fēng)險降低(dī)，銷售額處于增長≤(cháng)期，這(zhè)時(shí)可(kě)以适當減低(dī)基本薪酬部分(fēn)而提高(gāo)浮動部分(fēn)，以激勵銷售人(rén)員(yuá♥n)積極增加銷售額。
3、确定方案的(de)目标現(xiàn)金(jīn)薪酬總額
目标現(xiàn)金(jīn)薪酬總額包括基本薪酬和(hé)激勵薪酬，也(yě)就(jiù)是(shì)銷售人(rén)員(yuán)達到(dào)目标®績效時(shí)的(de)預期現(xiàn)金(jīn)收入。目标現(xiàn)金(jīn)薪酬總額的(de)确"定需要(yào)考慮很(hěn)多(duō)因素，包括外(wài)部競争性、內(nèi)部公平性、銷售成本和(hé)總的(de)薪酬管理(lǐ)政策等，通(tōng)常根據薪酬調查，結合企業(yè)自(zì)身(shēn)在勞動力市(shì)場(chǎng)上(shàn♦g)的(de)競争地(dì)位以及組織支付能(néng)力等尋求一(yī)個(gè)最有(yǒu)利的(σde)薪酬水(shuǐ)平。
4、确定方案的(de)薪酬構成
薪酬構成指目标現(xiàn)金(jīn)薪酬總額中基本薪酬和(hé)目标激勵薪酬兩者各自(zì)所占的(de)比例。比例确定需要(yào)考慮以下(xiαà)三點：一(yī)是(shì)基本薪酬和(hé)激勵薪酬本身(shēn)的(de)特點。基本薪酬重保障，固定不(bù)變，有(yǒu)很(hěn)大(dà)的(de)剛性，比例過大(dà)容易導緻薪酬成本難以控制(zhì)并損害薪酬激勵性;激勵薪酬重激勵，靈活性高(gāo)，有(yǒu)很(hěnσ)大(dà)的(de)風(fēng)險性，比例過大(dà)容易導緻銷售人(rén)員(yuán)的(de)薪酬收入不(bù)穩定，沒有(yǒu)安全感。二是(shì)銷售工(gōng)作(zuò) 對(duì)顧客購(gòu)買決策影(yǐng)響力的(de)大(dà)小(xiǎo)。銷售人(rén)員(yuán)₩的(de)銷售努力和(hé)銷售技(jì)巧對(duì)客戶購(gòu)買決策所起的(de)作(zuò)用(yòng)越大(dà)，則目标€激勵薪酬的(de)比重就(jiù)越大(dà)，基本薪酬所占的(de)比例就(jiù)越小(xiǎo)，以激勵銷售人(rén)員(yuán)創造高(gāo)績效;反之則反。→三是(shì)企業(yè)所在的(de)行(xíng)業(yè)、産品的(de)特點、銷售周期的(de)長(cháng)短(duǎn)、對(duì)銷售人(rén)員(yuán)的(de)€素質要(yào)求等。比如(rú)一(yī)些(xiē)産品的(de)技(jì)術(shù)含量高(gāo)、專業(yè)性很(hěn)強、市(shì)場(chǎng)狹窄而銷售周期β比較長(cháng)，對(duì)銷售人(rén)員(yuán)的(de)素質與穩定性要(yào)求都(dōu)比較高(gāo)，此時(shí)基本•薪酬應占有(yǒu)較高(gāo)比例。
5、确定基本薪酬
6、确定銷售人(rén)員(yuán)薪酬晉升通(tōng)道(dào)
7、确定方案的(de)激勵薪酬調節系數(shù)
目标現(xiàn)金(jīn)薪酬總額是(shì)員(yuán)工(gōng)達到(dào)預期目标績€效時(shí)的(de)現(xiàn)金(jīn)薪酬水(shuǐ)平，這(zhè)是(shì)針對(duì)同一(yī)銷售職位的(¶de)所有(yǒu)任職者來(lái)說(shuō)的(de)，但(dàn)一(yī)些(xiē)優秀的(de)銷售人(rén)∏員(yuán)完全能(néng)夠遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過績效目标，應該獲得(de)比目标激勵薪酬更多(duō)的(de)激勵薪酬，調節系數(shù)為(wèi)他(tā)們提供了(le¥)收入增長(cháng)機(jī)會(huì)。調節系數(shù)通(tōng)常用(yòng)目标激勵薪酬的(de)倍數(shù)來(lái)表示。
6、計(jì)算(suàn)收入機(jī)會(huì)的(de)區(qū)間(jiān)
收入機(jī)會(huì)反映了(le)企業(yè)對(duì)目标現(xiàn)金(jīn)薪酬總額、薪酬構成以及調節系數(shù)的(de)§運用(yòng)。
7、選擇績效指标并分(fēn)配權重
由于績效指标的(de)選擇及其權重分(fēn)配對(duì)銷售人(rén)員(yuán)的(de)行(xíng)為(wèi)有(yǒu)重要(yào)導向作(zλuò)用(yòng)并直接影(yǐng)響銷售人(rén)員(yuán)最終的(de)收入，進而為(wèi)公司目标實現(xiàn)提供有(yǒu)力支持，所以這(zhè)是(shì)銷售薪酬方案設↓計(jì)中最為(wèi)關鍵的(de)一(yī)步。在具體(tǐ)選擇時(shí)。選擇好(hǎo)指标後，還(hái)應根據其各自(zì)不(bù)同的(de)重要(yà¶o)性來(lái)确定每一(yī)指标在該方案中的(de)權重。然後，根據權重分(fēn)配目标激勵薪酬和(hé)績效優秀時(shí)的(de)激勵薪酬。
8、确定适當的(de)銷售人(rén)員(yuán)績效分(fēn)布比例
績效分(fēn)布比例涉及到(dào)目标定額和(hé)績效區(qū)間(jiān)。目标定額的(de)設定是(shì)一(yī)λ個(gè)比較困難的(de)問(wèn)題，總的(de)來(lái)說(shuō)，一(yī)個(gè)比較好(hǎo)的(de)目标定額應♦該是(shì)讓一(yī)部分(fēn)的(de)銷售人(rén)員(yuán)能(néng)完成目标定額，而另外€(wài)一(yī)部分(fēn)則完不(bù)成。這(zhè)種設計(jì)能(néng)産生(shēng)一(yī)種交叉支付→的(de)格局，将低(dī)績效者的(de)部分(fēn)目标激勵薪酬用(yòng)于支付高(gāo)績效者超過目标₩定額部分(fēn)績效的(de)激勵薪酬。
9、設定績效指标的(de)預期值并确定激勵薪酬預期值
首先根據目标定額和(hé)績效區(qū)間(jiān)為(wèi)每項績效指标設定績效預期值，包括底限、目标、優秀。然≥後用(yòng)績效預期值确定激勵薪酬預期值，使每個(gè)績效預期值與一(yī)個(gè)激勵薪酬預期值相(xiàng)對(duì)應。
10、用(yòng)績效預期值确定收入預期值，對(duì)每項績效指标的(de)公式進行(xíng)運算(suàn)
11、公布方案
