作(zuò)為(wèi)企業(yè)經濟命脈的(de)來(lái)源——銷售部，其銷售能(néng)力的(de)大↔(dà)小(xiǎo)，決定企業(yè)的(de)生(shēng)死存亡。盡管企業(yè)存在體(tǐ)制(zhì)不(bù)同，文(wén)化(huà)&差異，但(dàn)是(shì)提高(gāo)銷售業(yè)績是(shì)每個(gè)企業(yè)的(de)共同追求。™要(yào)提高(gāo)銷售業(yè)績，關鍵的(de)一(yī)點是(shì)，激發銷售人(rén)員(yuán)的(de)潛能(♠néng)。而激發銷售人(rén)員(yuán)的(de)潛能(néng)，首要(yào)的(de)問(w€èn)題便是(shì)薪酬。隻有(yǒu)科(kē)學、合理(lǐ)的(de)薪酬體(tǐ)系才能(néng)留≥住人(rén)才，激勵銷售人(rén)員(yuán)，提高(gāo)銷售業(yè)績，促使企業(yè)在競争中不(bù)斷發展。

1、薪酬體(tǐ)系不(bù)能(néng)有(yǒu)效支撐營銷戰略

薪酬體(tǐ)系及其管理(lǐ)與企業(yè)戰略、文(wén)化(huà)脫節。說(shuō)到(dào)薪酬的(de)作(zuò←)用(yòng)，通(tōng)常強調的(de)往往是(shì)人(rén)才的(de)吸引、保留、激勵以及開(kāi)發，但(dàn)是(shì)吸引、保留、激勵以及開 (kāi)發人(rén)才的(de)最終目的(de)是(shì)什(shén)麽?顯然是(shì)為(wèi)了(le)幫助企業(yè)實現(xiàn)戰略目标。因此說(shuō)到(dào)底，薪酬體(tǐ)系的(de)設計₹(jì)以及管理(lǐ)必須圍繞企業(yè)戰略、營銷戰略以及遠(yuǎn)景目标進行(xíng),并與企業(yè)文(wén)化(huà)的(de)類型相(xiàng)适應，。

2、銷售人(rén)員(yuán)薪酬體(tǐ)系與企業(yè)發展階段的(de)适應性不(bù)強。企業(₹yè)要(yào)根據自(zì)身(shēn)所處的(de)發展階段以及當前的(de)競争戰略，設計(•jì)适合企業(yè)本階段發展并能(néng)夠有(yǒu)效支撐其競争戰略的(de)薪酬體(tǐ)系。比如(rú)，當企業(yè)處于初創期時(shí)，急需大€(dà)批優秀人(rén)才，而本身(shēn)的(de)人(rén)才競争力卻很(hěn)弱，這(zhè)就(jiù)要(yào)求薪酬的§(de)外(wài)部競争性較強。而此時(shí)，企業(yè)流動資金(jīn)較為(wèi)緊張，為(wèi)•了(le)減輕企業(yè)的(de)财務負擔，不(bù)分(fēn)市(shì)場(chǎng)競争情況，往往采用(yòng)低(dī)底薪高(gāo)提成模式。薪酬水(shuǐ)平很(hěn)低↔(dī)，吸引不(bù)了(le)優秀人(rén)才，顯然不(bù)利于企業(yè)的(de)發展。

3、薪酬體(tǐ)系的(de)建立具有(yǒu)很(hěn)大(dà)随意性。薪酬确定由老(lǎo)闆拍(pāi)腦(nǎo)袋決定。薪酬談出來(lái)的(λde)，。

4、是(shì)缺乏系統的(de)薪酬調查和(hé)分(fēn)析。在制(zhì)定公司銷售人(rén)員(yuán)薪酬體(tǐ)系時(shí)閉門(mén)造車(chē)，或是(sh∑ì)照(zhào)搬照(zhào)套理(lǐ)論模型、盲目模仿其他(tā)企業(yè)的(de)薪酬方案，不(bù)對(duì)本行(xíng)業(yè)、本地(dì)區(qū)和(hé)相(xiβàng)類似的(de)企業(yè)進行(xíng)調查，不(bù)具體(tǐ)分(fēn)析本企業(yè)的(de)特點，具有(yǒu)很(h$ěn)大(dà)盲目性和(hé)教條性，缺乏自(zì)身(shēn)特點和(hé)适用(yòng)性

  5、薪酬的(de)管理(lǐ)過于死闆，不(bù)注意适時(shí)調整。市(shì)場(chǎng)經濟瞬息萬變，企業(yè)管理(lǐγ)的(de)各個(gè)方面，包括薪酬管理(lǐ)，都(dōu)要(yào)積極去(qù)适應內(nèi)外(wài)環境的(de)變化®(huà)，做(zuò)出相(xiàng)應的(de)調整，比如(rú)，行(xíng)業(yè)整體(tǐ)不(bù)景氣可(kě)能(néng)會(hεuì)迫使企業(yè)調低(dī)薪酬水(shuǐ)平;同時(shí)，企業(yè)也(yě)是(shì)不(bù)斷向前發展的(de)，新産品的(de)問(wèn)世、新市(shì)場(chǎng)的(de)開(kāi)拓等，都(d¥ōu)要(yào)求銷售人(rén)員(yuán)的(de)薪酬體(tǐ)系“與時(shí)俱進”。

6、銷售人(rén)員(yuán)薪酬的(de)支付缺乏整體(tǐ)和(hé)長(cháng)遠(yuǎn)目光(guāng)

現(xiàn)代市(shì)場(chǎng)經濟越來(lái)越強調合作(zuò)共赢，産品的(de)銷售越來(lái)越依賴于團隊共同努力。而大(dà)多(duō)企業(yè)的™(de)銷售人(rén)員(yuán)薪酬體(tǐ)系隻衡量個(gè)人(rén)業(yè)績、過分(fēn)強調個(♣gè)人(rén)努力，其結果是(shì)銷售人(rén)員(yuán)一(yī)味無效率地(dì)單幹，甚至為(w↓èi)了(le)追求個(gè)人(rén)目标相(xiàng)互诋毀，必然導緻企業(yè)整體(tǐ)δ業(yè)績和(hé)整體(tǐ)形象受損;再者，對(duì)銷售人(rén)員(yuán)薪酬的(de)計(jì)量隻靠短(duǎn)期的(de)經濟指标，對(duì)≠于“客戶滿意度”、“售後服務”、“個(gè)人(rén)學習(xí)與成長(cháng)”等有(yǒu)關企業(yè)長(cháng)遠(yuǎn)發展大(dà)局的(de)方面很(hěn)少(shǎo)甚至毫不(bù)考慮。但≥(dàn)是(shì)，從(cóng)長(cháng)遠(yuǎn)目光(guāng)來(lái)看(kàn)，客戶回€頭率和(hé)員(yuán)工(gōng)能(néng)力的(de)提高(gāo)是(shì)實現(xià∑n)長(cháng)期持續赢利的(de)前提條件(jiàn)。

7、薪酬體(tǐ)系缺乏應有(yǒu)的(de)職位評估、績效考核基礎

職位評估、績效考核和(hé)薪酬管理(lǐ)這(zhè)三大(dà)系統被稱為(wèi)人(rén)✘力資源管理(lǐ)的(de)3P模型。職位評估系統通(tōng)過員(yuán)工(gōng)職位價值的(de)衡量，為(wèi)制(zhì)定員(yuán¥)工(gōng)薪酬奠定了(le)基礎;績效考核評估結果是(shì)給員(yuán)工(gōng)支付薪酬的(de)基本依據;薪酬與職位評估、績效考核挂鈎，才能(néng)體(tǐ)現(xiàn)其科(kē)學性、合理(lǐ)性。

但(dàn)事(shì)實上(shàng)，許多(duō)企業(yè)對(duì)銷售人(rén)員(yuán)的(de)≈薪酬管理(lǐ)并未與職位評估和(hé)績效考核相(xiàng)結合。因為(wèi)銷售人(rén)員(yuán)的(de)工 (gōng)作(zuò)目标直接、工(gōng)作(zuò)業(yè)績易衡量，很(hěn)多(duō)人(rén)都(dōu)覺得(de)，我的(de)工(gōng)作(zuò)不(bù)就(ji₽ù)是(shì)銷售嗎(ma)?我的(de)銷售額不(bù)就(jiù)是(shì)我的(de)考核指标嗎(ma)?何必要(yào)再做(zuò)評估和(hé)考核呢(ne)?正是(shì)由于這(zhè)種思想，銷售人(rén)員(yuán)的(de)職位評估和(hé)績效考核往往被忽視(shì)。

體(tǐ)現(xiàn)不(bù)了(le)員(yuán)工(gōng)薪酬的(de)內(nèi)在公平性。同時(shí)缺π乏科(kē)學的(de)績效考核評估體(tǐ)系，單純依賴“銷售量”這(zhè)個(gè)指标。現(xiàn)實中，由于産品利潤的(de)不(bù)同，可(kě)能(néng)銷售某一(yī)種産品，銷售量很(hěn)大(dà)，但(dσàn)利潤很(hěn)少(shǎo);可(kě)能(néng)我新推出一(yī)種産品，銷售員(yuán)的(de)銷售量雖然不(bù)小(xiǎo)，但(dàn)這(zhè)種新産品∑的(de)推廣卻不(bù)理(lǐ)想；可(kě)能(néng)我今年(nián)的(de)目标是(shì)擴大(dà)市(shì)場(chǎng)占有(yǒu)率€，而不(bù)是(shì)提高(gāo)利潤；可(kě)能(néng)這(zhè)個(gè)銷售員(yuá₽n)采取了(le)“殺雞取卵”式的(de)銷售，雖然銷售量很(hěn)大(dà)，但(dàn)客戶對(duì)産品和(hé)售後都(dōu)不(bù)滿意……等等。這(∏zhè)些(xiē)都(dōu)是(shì)“銷售量”這(zhè)個(gè)指标所無法涵蓋的(de)。

8、缺乏薪酬攀升通(tōng)道(dào)單

中國(guó)是(shì)“官本位”意識較為(wèi)濃烈的(de)國(guó)家(jiā)。此意識反映到(dào)企業(yè)員(yuán)工(gōng)相(xià ng)對(duì)價值的(de)定位上(shàng)，人(rén)們一(yī)般依員(yuán)工(gōng)在管理(lǐ)“職業(yè)錨”上(shàng)取得(de)的(de)進展，或者依“官階”的(de)大(dà)小(xiǎo)，認定他(tā)們對(duì)企業(yè)貢獻的(de)多(duō)寡，在這(zhè)種薪酬體(t×ǐ)系下(xià)，優秀的(de)銷售精英的(de)薪酬永遠(yuǎn)也(yě)趕不(bù)上(shàng)職位更高(gāo)的(de)拙劣的(de)銷售經理(lǐ)。單一(→yī)的(de)“官本位”或管理(lǐ)“職業(yè)錨”通(tōng)道(dào)，給員(yuán)工(gōng)個(gè)人(rén)和(hé)企業(yè)發展帶來(lái)諸多(duō)'弊端：大(dà)企業(yè)病，高(gāo)素質員(yuán)工(gōng)的(de)生(shēng)✔存與發展空(kōng)間(jiān)的(de)局限，以及員(yuán)工(gōng)配置的(de)錯(cuò)位與浪費(fèi)等，φ最終挫傷了(le)員(yuán)工(gōng)的(de)積極性，對(duì)于許多(duō)高(gāo)素質人(rén)才也(yě)喪失了(le)吸引力來(lái)，