一(yī)、組織設計(jì)優化(huà)是(shì)什(shén)麽
組織設計(jì)，是(shì)促進企業(yè)戰略分(fēn)解，實現(xiàn)職責合理(lǐ)規劃和(hé)細化(huàγ)的(de)一(yī)種工(gōng)具，是(shì)人(rén)力資源組織崗位設計(jì)的(de)基礎 ，是(shì)人(rén)力資源序列管理(lǐ)、薪酬績效管理(lǐ)等一(yī)系列工(gōng)作(zuò)的(de)基石，通(tōng)常借助于組織功能(néng)分 (fēn)析套表來(lái)完成梳理(lǐ)。随著(zhe)信息時(shí)代的(de)來(lái)臨,各行(xíng)各業(yè)面臨著(zhe)産業(yè)轉型、商業(y★è)模式變化(huà)、生(shēng)産方式變革等一(yī)系列翻天覆地(dì)的(de)變化(huà)，這(zhè)直接影 (yǐng)響了(le)組織與管理(lǐ)方式的(de)變革，這(zhè)就(jiù)需要(yào)借助于組織分(fēn)析和(hé)優化(huà)₽，實現(xiàn)對(duì)組織的(de)重塑。
企業(yè)組織架構與管理(lǐ)體(tǐ)系中的(de)常見(jiàn)問(wèn)題：

● 企業(yè)基礎管理(lǐ)制(zhì)度不(bù)健全，決策與管理(lǐ)行(xíng)為(wèi)靠直覺。

● 現(xiàn)有(yǒu)組織架構不(bù)能(néng)有(yǒu)效支持業(yè)務的(de)發展和( hé)升級，不(bù)能(néng)有(yǒu)效與戰略協同；

● 組織結構多(duō)為(wèi)企業(yè)在發展中根據經驗設置，崗位設置缺乏依據，且調整随意， 企業β(yè)因人(rén)設崗情況嚴重，“有(yǒu)事(shì)無崗”和(hé)“有(yǒu)崗無事(shì)”現(xiàn)象普遍存在；

● 企業(yè)部門(mén)或崗位職責不(bù)清，部門(mén)條塊分(fēn)割，各自(zì)為(∞wèi)政，高(gāo)層的(de)戰略意圖無法貫徹下(xià)去(qù)，難以有(yǒu)效行(xíng)使管理(lǐ)職能(néng)，或者在執&行(xíng)過程中面目全非；

● 管理(lǐ)層次設置不(bù)合理(lǐ)，多(duō)頭管理(lǐ)和(hé)無人(rén)管理(lǐ)并行(xíng)存在，管理(lǐ)效率低(dī)下(x≠ià)；

● 部門(mén)間(jiān)互相(xiàng)推诿，互相(xiàng)扯皮現(xiàn)象非常普遍，彼此的(de)協作(zuò)性很(hěn)差，有(yǒu)功大(dà)家(jiā)搶，有(yǒφu)問(wèn)題就(jiù)躲；

● 缺乏規範明(míng)晰的(de)管理(lǐ)和(hé)業(yè)務流程，出現(xiàn)過多(duō)的(de)無✘效、非增值管理(lǐ)環節，運營效率低(dī)下(xià)，管理(lǐ)成本高(gāo)，內(nèi)外(wài)部客戶滿意度低(dī) ，抱怨多(duō)；

● 任職者任職資格要(yào)求不(bù)清晰，招聘不(bù)到(dào)合适的(de)員(yuán)工(gōng)，員(yuán)工(gōn"g)離(lí)職率居高(gāo)不(bù)下(xià)…

杭州博思咨詢基于戰略、管控模式與行(xíng)業(yè)最佳實踐，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有(yǒu)組織機(jī)構的(de)先進性、合理↑(lǐ)性進行(xíng)評估，采用(yòng)DPE矩陣、RASIC矩陣進行(xíng)全方位組織功能(néng)分(fēn)析，對(duì)組織機(jī)構進行(xíng)優化(huαà)及再造、清晰組織層級、部門(mén)職能(néng)、管理(lǐ)幅度、崗位設置及任職要(yào)求，建立戰略中心型組織。