企業(yè)要(yào)發展，人(rén)才是(shì)關鍵。一(yī)個(gè)企業(yè)，在發展的(de)不(bù)同階段，需要(yào)不(bù)同的(de)人&(rén)才，招聘，就(jiù)是(shì)要(yào)在合适的(de)時(shí)間(jiān)為(wèi)合适的(d e)崗位尋找到(dào)合适的(de)人(rén)選，因此，選人(rén)合格率常被作(zuò)為(wèi)考核人(rén)力資源管理(lǐ)部門(mén)的(de)關鍵績效指标(→Key Performance Index, KPI)。然而，如(rú)前文(wén)提到(dào)的(dαe)，選人(rén)是(shì)一(yī)個(gè)風(fēng)險決策，如(rú)果在這(zhè)個(gè)階段就(jiù)選錯(cuò)了(™le)，那(nà)麽用(yòng)人(rén)部門(mén)就(jiù)很(hěn)難用(yòng)好(hǎo)這(zhè♦)個(gè)人(rén)。更進一(yī)步，如(rú)果是(shì)關鍵職位，錯(cuò)誤的(de)招聘還(há×i)會(huì)給公司造成不(bù)可(kě)估量的(de)損失。因此，僅僅掌握單項的(de)招聘技(jì)術(shù)還(hái)不(bù)能(néng)完全滿足企業(y₹è)對(duì)優秀人(rén)才的(de)渴求。更進一(yī)步需要(yào)的(de)是(shì)，通(tōng)過設計(jì)标準化(huà)的∑(de)、規範化(huà)的(de)招聘體(tǐ)系，規避招聘過程中的(de)諸多(duō)風(fēng)險。

本部分(fēn)所呈現(xiàn)的(de)案例原型，向人(rén)力資源工(gōng)作(zuò)者介紹企業(yè)招聘體(tǐ)系的(de)設計(jì)思路₩(lù)。

項目背景,是(shì)一(yī)家(jiā)集旅遊規劃設計(jì)、投資建設為(wèi)一(yī)體(tǐ)的(de)旅遊規劃機(jī)♦構。專職專業(yè)為(wèi)海(hǎi)內(nèi)外(wài)旅遊産業(yè)提供研究咨詢、規劃設計(jì)、工(gōng)程建設、投資管理(lεǐ)、營銷推廣、設備設施訂制(zhì)等全程服務，是(shì)中國(guó)旅遊規劃設計(jì)企業(yè)中規模最大("dà)的(de)公司之一(yī)。目前已發展成為(wèi)集團化(huà)的(de)企業(yè)機(jī)構，下(xià)轄上(shàng)海(≤hǎi)、杭州、甯波、西(xī) 安、長(cháng)沙、深圳、成都(dōu)、北(běi)京13大(d←à)子(zǐ)公司并擁有(yǒu)國(guó)家(jiā)3A級 風(fēng)景區(qū)1個(gè)、三星級賓館1家₽(jiā)和(hé)旅行(xíng)社1家(jiā)，影(yǐng)響力覆蓋華 東(dōng)、華南(☆nán)、華中華北(běi)、西(xī)南(nán)、西(xī)北(běi)等地(dì)區(qū)。我們現(xi>àn)有(yǒu)專職旅遊規劃設計(jì)團隊360餘人(rén)，具有(yǒu)副高(gāo)以上(shàng)職稱的(de)骨幹占30%以上(s≤hàng)，專業(yè)結構涵蓋了(le)資源與環境、 城(chéng)市(shì)規劃、建築設計(jì)、園林(lín)環¥藝、旅遊管理(lǐ)、旅遊經濟、 市(shì)場(chǎng)營銷、文(wén)化(huà)曆史和(hé)企業(yè)管理(lǐ)9大(dà)類專業(φyè)方向。

随著(zhe)公司業(yè)績的(de)不(bù)斷提升，公司人(rén)員(yuán)規模也(yě)不(bù)斷壯大(dà)，對(duì)人(rén)員(yuá n)需求量也(yě)日(rì)益增大(dà)，而人(rén)力資源部的(de)招聘速度跟不(bù)上(shàng)公司的(de≈)發展，經常出現(xiàn)職位空(kōng)缺、長(cháng)時(shí)間(jiān)無人(rén)填補的(de)情況，一(yī)定程度上(shàng)制(zh£ì)約了(le)公司的(de)整體(tǐ)發展速度;由于招聘量較大(dà)，涉及的(de)業(yè)務部門(mén)較多(duō)，需要(yà$o)參與招聘的(de)各部門(mén)主管投入了(le)大(dà)量的(de)時(shí)間(jiān)和(hé)精力來(lái)面試，大(dà€)家(jiā)的(de)意見(jiàn)都(dōu)很(hěn)大(dà);同時(shí)，新入職的(de)員(yuán→)工(gōng)中有(yǒu)很(hěn)高(gāo)比例的(de)員(yuán)工(gōng)出現(xiàn)了(leγ)違背公司價值觀，甚至是(shì)違反公司規定的(de)現(xiàn)象，如(rú)利用(yòng)職₽務之便謀取個(gè)人(rén)利益等。

這(zhè)些(xiē)現(xiàn)象也(yě)引起了(le)公司總經理(lǐ)的(de)高(gāo)度重視(shì)，♠他(tā)深刻地(dì)意識到(dào)公司要(yào)保持高(gāo)速發展，必須解決人(rén)員(→yuán)招聘的(de)規範化(huà)和(hé)标準化(huà)問(wèn)題，為(wèi)此，他(tā)開(kāi)始向專業(yè)的(de)人(rén)力資源尋求幫助，

經過前期接洽之後，A公司決定聘請(qǐng)北(běi)京杭州博思咨詢測評技(jì)術(shù)有(yǒu)限公司為(wèi)其量身(shēn)定度，構建一(yī)套關鍵₹崗位的(de)标準化(huà)招聘體(tǐ)系，共分(fēn)為(wèi)四大(dà)類：事(shì)務類類、設計(jì)類、銷售類和(hé)管理(lǐ)類，招聘體(tǐ)系的(d e)構建将以這(zhè)個(gè)分(fēn)類為(wèi)标準，分(fēn)别進行(xíng)。本案例将節選銷售類招聘體(tǐ)系構建過程進行(©xíng)講解。

項目方案

構建基于職位(職類)的(de)招聘體(tǐ)系，首先需要(yào)明(míng)确的(de)是(shì&)職位(職類)的(de)素質要(yào)求杭州博思咨詢專家(jiā)決定從(cóng)訪談開(kāi)始為(wèi)A企業(yè)首先建立分(fēn)職類ε的(de)勝任力模型，然後根據素質模型的(de)要(yào)求，為(wèi)不(bù)同崗位定制(zhì)基于測評工(gōng)具和(hé)評價中心技(jì)術(shù)的(de)招聘體≥(tǐ)系。

項目流程

在确定了(le)整體(tǐ)的(de)項目方案之後，杭州博思咨詢專家(jiā)按照(zhào)項目方案開(kāi)始了(le)整個(gè)項目的(de)推進，具體(tǐ)流程如§(rú)下(xià)：

步驟1、 前期準備及項目啓動

由A公司人(rén)力資源部項目接洽人(rén)負責收集A公司介紹、企業(yè)宣傳冊、組織結構圖、企業(yè)內(nèi)刊、目标崗位職責說(shuō)明(míng)等材'料，杭州博思咨詢測評項目組對(duì)A公司企業(yè)文(wén)化(huà)及價值觀進行(xíng)了(le)分(fēn)析，并與公司高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuá$n)進行(xíng)面談，了(le)解A公司的(de)用(yòng)人(rén)理(lǐ)念及企業(yè)文(wén)化(huà)，了(le)解目标崗位的(de)基本情況。

接下(xià)來(lái)需要(yào)在A公司內(nèi)部成立項目小(xiǎo)組，正式确定雙方項目組成員(yuán)名單，×明(míng)确各項目成員(yuán)的(de)工(gōng)作(zuò)責任，包括如(rú)公司內(nèi) 部的(de)溝通(tōng)協調工(gōng)作(zuò)等。杭州博思咨詢測評項目組負責向項目組成員(yuá∑n)介紹項目目标、各階段的(de)主要(yào)工(gōng)作(zuò)任務和(hé)方法、時(shí)間(jiān)節點和(hé)階段成果标準，編制(zhì)并确定詳細的(d←e)項目執行(xíng)方案，并确定目标職位的(de)訪談候選人(rén)名單。

所有(yǒu)準備活動完成之後，為(wèi)了(le)在引起公司內(nèi)部相(xiàng)關部門(mén)業(yè)務主管的(de)足夠重視(s✘hì)，兩個(gè)項目組舉辦了(le)一(yī)次非常正式的(de)項目啓動大(dà)會(huì)，向A公司相(xiàng)關員(yuán)工(gōng)介紹項目操作₽(zuò)的(de)意義、方法、需要(yào)大(dà)家(jiā)提供的(de)配合等。

步驟2構建崗位勝任力模型

構建崗位勝任力模型就(jiù)是(shì)用(yòng)行(xíng)為(wèi)的(de)方式來(lái)定義和(hé)描述員(yuán)工(gōng)完®成工(gōng)作(zuò)需要(yào)具備的(de)知(zhī)識、技(jì)能(néng)等特質，通(tōng)過對(du ì)不(bù)同層次的(de)定義和(hé)相(xiàng)應層次的(de)具體(tǐ)行(xíng)為(×wèi)的(de)描述，确定核心能(néng)力的(de)組合和(hé)完成特定工(gōng)作(zuò)所要(yào)求的(de)熟練程度。這(zhè)些(xiē)行(xíng)為(w≈èi)和(hé)技(jì)能(néng)必須是(shì)可(kě)衡量的(de)、可(kě)觀察的(de)、可(kě)指導的(de)，并對(duì∞)員(yuán)工(gōng)的(de)個(gè)人(rén)績效及企業(yè)的(de)成功産生(shēng)關鍵影(yǐng)響。勝任力模型的λ(de)構建需經曆如(rú)下(xià)步驟：

1. 挑選目标崗位上(shàng)的(de)合适人(rén)員(yuán)

2. 進行(xíng)關鍵行(xíng)為(wèi)事(shì)件(jiàn)訪談(BEI)

3. 整理(lǐ)訪談資料

4. 分(fēn)析訪談資料，提取勝任素質，形成崗位勝任力模型

5. 模型修訂

步驟3開(kāi)發測評體(tǐ)系

确定了(le)崗位勝任力模型之後，杭州博思咨詢測評項目組開(kāi)始基于此模型設計(jì)招聘流程及評價體(tǐ↑)系。基于不(bù)同職類的(de)崗位勝任力模型，杭州博思咨詢的(de)專家(jiā)結合杭州博思咨詢的(de)測量工(gōng)具，為(wèi)不(bù)¶同的(de)職類定制(zhì)了(le)不(bù)同的(de)素質測評方案。以下(xià)以設計(jì)人(rén)員(yuán)為(wèi)例，講解杭州博思咨詢項目組為(wèi)A公司設計(j±ì)的(de)招聘體(tǐ)系。

鑒于公司在設計(jì)人(rén)員(yuán)身(shēn)上(shàng)的(de)投入非常高(gāo)，招聘♦失敗的(de)成本非常高(gāo)，不(bù)僅包括公司為(wèi)此設計(jì)人(rén)員(y"uán)提供的(de)培訓費(fèi)用(yòng)、辦公設備費(fèi)用(yòng)、房(fáng)租費(fèi)用(yòng)還(hái)包括因招聘失敗而錯(cuò)失的(de)£機(jī)會(huì)成本，因此，通(tōng)過前期溝通(tōng)及考察勝任要(yào)素的(de)需要(yào)，最終确€定采取以下(xià)四個(gè)環節對(duì)設計(jì)人(rén)員(yuán)依次進行(xíng)評價篩選：

1. 簡曆篩選：在這(zhè)一(yī)階段，主要(yào)考察應聘者是(shì)否具備A公司的(de)一(yī)些(xiē)硬性要(yào)求，如(rú)π學曆、性别、年(nián)齡、工(gōng)作(zuò)經驗等，另外(wài)，還(hái)需要(yào)從(cóng)中了(le)解應聘者跳(tiào)槽的(de )頻(pín)率、有(yǒu)無空(kōng)檔期等，每人(rén)所需時(shí)間(jiān)：3分(fēn)鐘(zhōng);

2. 測評工(gōng)具：經過簡曆篩選階段後，可(kě)以借助心理(lǐ)測評工(gōng)具更加深入地(dì)考察應聘者，主要(yà♣o)通(tōng)過筆(bǐ)試/在線測試的(de)方式開(kāi)展。這(zhè)一(yī)階段，主要(yào)是(shì)評估應聘者與A公司企業(yè)文(wé↑n)化(huà)之間(jiān)的(de)匹配性及其崗位勝任力，應聘者需要(yào)完成一(yī)些(xiē)人(rén)才測評試題，包括基本能(néng)力和(λhé)職業(yè)态度、價值觀、興趣等方面的(de)心理(lǐ)測試題，以評估應聘者在勝任力模型素質項上(shàng)的(de)表現(xià‍n)，如(rú)責任心、成就(jiù)動機(jī)、挫折承受等。測試結果與A公司設計(jì)崗位對(duì)應勝任力用(yòng)人(rén)标準之間(jiān)進行(xíng)匹配，Ω計(jì)算(suàn)出應聘者與A公司設計(jì)崗位間(jiān)的(de)匹配度。每人(rén)所需時(shí)間(jiān)：4 0分(fēn)鐘(zhōng)。

3. 評價中心：通(tōng)過筆(bǐ)試，符合要(yào)求的(de)應聘者進入到(dào)面試階段，在這(zhè)一(yī)階段，主要(yào)采用(yòng)↕評價中心技(jì)術(shù)對(duì)應聘者進行(xíng)考察，包括無領導小(xiǎo)組討(tǎo)論、角色扮演、結構化(huà)面試等評價手段，杭州博思咨詢項目組基于設計(jì)崗位勝任力♣模型為(wèi)A公司設計(jì)了(le)兩套無領導小(xiǎo)組討(tǎo)論的(de)題目，兩套角色扮演的(de)題目，三套λ結構化(huà)面試題目，并配有(yǒu)評分(fēn)标準、記錄表及操作(zuò)過程中需要(yào)注意的(de)事(shì)‍項。三種評價全部完成需要(yào)時(shí)間(jiān)：2小(xiǎo)時(shí)/人(rén);

4. 背景調查：背景調查部分(fēn)主要(yào)用(yòng)于了(le)解企業(yè)非常關注的(de)素質維度及在其他(tā)環節難以測查₽的(de)素質，比如(rú)應聘者的(de)誠信水(shuǐ)平、吃(chī)苦耐勞精神等。

以下(xià)為(wèi)結構化(huà)面試中的(de)面試題目節選：

考察維度：計(jì)劃自(zì)制(zhì)

面試問(wèn)題：你(nǐ)每天是(shì)如(rú)何安排工(gōng)作(zuò)的(de)?

追問(wèn)問(wèn)題：-具體(tǐ)是(shì)怎麽做(zuò)的(de)?

-你(nǐ)制(zhì)定計(jì)劃是(shì)什(shén)麽時(shí)候-計(jì)劃與實際執行(xíng)情況的(de) 差異有Ω(yǒu)多(duō)大(dà)?

-有(yǒu)緊急的(de)事(shì)情打亂計(jì)劃時(shí)，你(nǐ)會(huì)怎麽辦?

四、招聘實施及內(nèi)部人(rén)員(yuán)培訓

杭州博思咨詢項目組在為(wèi)A公司設計(jì)好(hǎo)設計(jì)崗位的(de)招聘體(tǐ)系之後，為(wèi)了(le)輔助A公司充分(fēn)利用(yòng↕)起這(zhè)套新建立的(de)招聘體(tǐ)系，杭州博思咨詢項目組對(duì)A公司內(nèi)部項目組成員(yuán)進行(xíng)了(le)系統的(de)培訓，培訓內(nèi)容涵蓋招≤聘工(gōng)作(zuò)的(de)所有(yǒu)環節，包括簡曆篩選、測評工(gōng)具的(de)實施和(hé)報(bào)告↓解讀(dú)、評價中心的(de)組織安排、素質評價标準及評分(fēn)整合等，并在課程上(shàng)進行(xíng)了(le)現(x✘iàn)場(chǎng)演練。

除了(le)系統培訓外(wài)，杭州博思咨詢項目組還(hái)輔助A公司人(rén)力資源部進行(xíng)了↔(le)20餘人(rén)次的(de)招聘實踐，期間(jiān)A公司內(nèi)部項目組成員(yuán)全部參與學習(xí)、演練。在每次實踐之後，會(huì)立‌即開(kāi)展心得(de)體(tǐ)會(huì)交流，幫助大(dà)家(jiā)發現(xiàn)問(wèn)題，并及時(shí)糾正，使項目結束之後，A↓公司內(nèi)部人(rén)員(yuán)依然可(kě)以将整個(gè)測評技(jì)術(shù)與方法的(de)應用(yòng)操作(zuò)流程實現(xiàn)标準↔化(huà)、規範化(huà)。

就(jiù)目前應用(yòng)的(de)效果來(lái)看(kàn)，A企業(yè)已經采用(yòng)此招聘體(tǐ)系招聘了(le)多(duō)名管理(lǐ)人(rén)員(yu☆án)與設計(jì)人(rén)員(yuán)。從(cóng)實施後半年(nián)的(de)效果來(lái)看(kà∞n)，新進員(yuán)工(gōng)對(duì)公司價值觀有(yǒu)較高(gāo)的(de)認同感，進入工(gōng)作(zuò)狀态的(de )速度也(yě)明(míng)顯加快(kuài)。

至此，A公司标準化(huà)、規範化(huà)的(de)招聘體(tǐ)系就(jiù)建立起來(lái)了(le)。當然，這(zhè)并不(bù)是(sh​ì)一(yī)個(gè)一(yī)成不(bù)變的(de)招聘體(tǐ)系，随著(zhe)公司的(de)發展、戰略的(de)調整，當用(↓yòng)人(rén)需求發生(shēng)改變之後，這(zhè)一(yī)招聘體(tǐ)系也(yě)應當随之進行(xíng)調整。